解除劳动关系日期原则上可以安排在法定节假日，但需结合具体情况判断其合法性与合理性。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律层面：无明确禁止性规定

• 根据《劳动合同法》及相关规定，解除劳动关系的关键在于程序合法（如提前通知、支付经济补偿等）和实体合法（如符合法定解除条件），但并未限制解除日期的具体时间点。
• 法定节假日属于法定休息日，但法律未禁止在此期间办理离职手续或确定解除日期。例如，若双方协商一致，或用人单位因经营需要（如停业整顿）在节假日前完成解除程序，日期可设定为节假日当天。

2. 实际操作中的注意事项

• 工资结算与支付：
  若解除日期为节假日，用人单位需确保在节假日前完成工资结算（包括经济补偿、未休年假工资等），避免因节假日银行休息导致延迟支付，否则可能构成拖欠工资。
  法律依据：《工资支付暂行规定》第七条，工资应在用人单位与劳动者解除劳动合同时一次性付清。

• 离职手续办理：
  节假日期间，用人单位通常不安排办公，若解除日期为节假日，建议提前与劳动者协商书面确认解除日期，并明确手续办理时间（如节后第一个工作日补办），避免争议。

• 特殊情形例外：
  若劳动者因工伤、医疗期等特殊原因处于法定保护期（如停工留薪期），用人单位不得单方解除劳动关系，此时解除日期无效。
  法律依据：《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或非因工负伤在医疗期内、女职工孕期产期哺乳期等情形下，用人单位不得解除合同。

3. 潜在风险与建议

• 风险点：
  若用人单位未提前通知或未支付经济补偿，仅以“节假日解除”为由规避责任，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
  示例：用人单位在国庆节当天突然通知劳动者解除合同，且未提前30天书面通知，劳动者可主张违法解除赔偿。

• 建议操作：

  1. 协商一致：与劳动者书面约定解除日期及补偿方案，避免单方决定；
     
  2. 提前办理：尽量在节假日前完成解除手续，确保工资和补偿及时支付；
     
  3. 留存证据：保存解除通知、协商记录、工资支付凭证等，以备争议时举证。

总结

解除劳动关系日期可设定为法定节假日，但需确保程序合法、补偿到位，并提前与劳动者沟通。若涉及特殊保护期或未履行法定程序，可能面临违法解除风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为你分析。