请假全月公司缴纳五险一金不够需要员工补得话合法吗-潘菊律师｜法行宝

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2026-03-05 劳动纠纷

结论：公司要求员工补缴全月请假时五险一金不足部分是否合法，需分情况讨论，具体如下：

若员工请假类型为法定带薪假（如年假、婚假、产假等）
根据《社会保险法》及《企业职工带薪年休假实施办法》，员工在法定带薪假期间仍视为正常出勤，公司应全额承担五险一金的缴纳义务（包括单位部分和个人部分）。此时公司要求员工补缴个人部分或单位部分均不合法，员工有权拒绝。
若员工请假类型为事假、病假（非医保报销范围）等非带薪假
- 个人部分：根据《社会保险法》第六十条，职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。即使员工未出勤，个人仍需承担五险一金中个人缴纳部分，公司有权从工资中代扣。若公司未代扣导致缴费不足，可要求员工补缴个人部分，但需注意：
  - 公司需提前在劳动合同或规章制度中明确约定代扣规则；
  - 代扣后员工实发工资不得低于当地最低工资标准。
- 单位部分：单位部分由公司独立承担，与员工是否出勤无关。公司要求员工补缴单位部分属于违法行为，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
特殊情形：公司已承担单位部分，但因员工请假导致缴费基数不足
五险一金缴费基数通常按员工上年度月平均工资或当月实际工资确定。若员工全月请假导致当月工资低于缴费基数下限，公司仍需按缴费基数下限缴纳单位部分，个人部分按实际工资代扣（但不得低于最低工资标准）。此时公司无权要求员工补缴差额。

行动建议：

核实请假类型（是否为法定带薪假）；
检查劳动合同或公司规章制度中关于五险一金代扣的约定；
若公司违法要求补缴单位部分，可收集工资条、考勤记录等证据，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
若对缴费基数有异议，可要求公司出示缴费基数计算依据，或向社保部门查询缴费记录。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

员工请假期间要求自己补缴五险一金差额，这一做法是否合法需分情况讨论：若请假类型为带薪休假（如年假、婚假、产假等）根据《社会保险法》及《工资支付暂行规定》，用人单位需按员工正常出勤时的工资标准支付工资，并依法足额缴纳五险一金。此时，要求员工自行补缴差额属于违法行为，用人单位应承担全部缴费义务。若单位以此为由克扣工资或要求员工分担费用，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若请假类型为无薪假（如事假）事假期间员工未提供劳动，用人单位可不支付工资，但五险一金的缴纳需分情况处理：养老保险、医疗保险、失业保险：根据《社会保险法》，用人单位和员工需按比例共同缴纳。事假期间，若单位未支付工资，员工个人部分可能因无工资基数而无法扣除，但单位仍需承担单位应缴部分，不得转嫁给员工。工伤保险、生育保险：由单位全额缴纳，与员工是否出勤无关，员工无需承担任何费用。住房公积金：根据《住房公积金管理条例》，单位和员工需按比例缴纳。事假期间，若单位未支付工资，可与员工协商调整缴费基数或暂停缴纳（需符合地方规定），但不得要求员工全额补缴单位应缴部分。若单位强制要求员工补缴全部差额（包括单位应缴部分），则属于违法行为，员工可依法维权。若请假类型为病假或医疗期根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资（不得低于当地最低工资标准的80%），且单位需依法缴纳五险一金。此时，单位应按病假工资基数计算缴费，不得要求员工补缴差额。若单位以病假工资降低为由要求员工分担费用，同样属于违法行为。总结与建议：用人单位在员工请假期间，仅可就员工个人应缴部分（如养老保险、医疗保险、失业保险的个人部分）从工资中代扣，但需以实际发放工资为基数计算。若工资为零或低于缴费基数下限，需按最低基数缴纳，且单位应缴部分不得转嫁。若单位存在违法要求，员工可先与单位协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补缴社保、返还扣款或赔偿损失。如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我提问，我会结合您所在地区的具体政策为您详细解答。

结论：请假工资扣完五险一金后不足最低工资标准，一般是不合法的，但需分情况讨论。以下为具体分析：最低工资标准的定义与适用范围根据《最低工资规定》，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。正常劳动包括劳动者按劳动合同约定，在法定工作时间内从事的劳动，不包括劳动者因请假、旷工等未提供正常劳动的情形。但若劳动者因用人单位原因（如停工停产）未提供劳动，用人单位仍需按最低工资标准支付工资。请假工资的计算规则事假：劳动者因个人原因申请事假，用人单位可不支付事假期间的工资。此时，若劳动者当月工资扣除五险一金后，因事假未提供劳动导致实际收入低于最低工资标准，不违法，因为事假属于未提供正常劳动的情形。病假：劳动者因病或非因工负伤请假，用人单位需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付病假工资。病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。若扣除五险一金后，病假工资仍低于最低工资标准的80%，用人单位需补足差额，否则违法。其他假期（如婚假、产假、年休假等）：这些假期属于法定带薪假期，用人单位应按劳动合同约定的工资标准支付工资。若扣除五险一金后低于最低工资标准，用人单位需补足差额，否则违法。五险一金的扣除规则五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金）的缴纳基数和比例由地方政策规定，用人单位和劳动者需依法缴纳。最低工资标准是税前工资，包含劳动者个人应缴纳的五险一金部分。因此，若劳动者当月工资扣除个人应缴五险一金后，因请假导致实际收入低于最低工资标准，需结合请假类型判断是否合法：若因事假未提供劳动，不违法；若因病假、婚假等法定带薪假期未提供劳动，用人单位需补足差额至最低工资标准，否则违法。实务建议劳动者：若发现扣除五险一金后工资低于最低标准，需先确认请假类型及用人单位是否依法支付工资。若用人单位违法，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位：需严格区分请假类型，依法计算工资，避免因计算错误导致违法。例如，病假工资不得低于最低工资标准的80%，法定带薪假期需全额支付工资。总结：请假工资扣完五险一金后不足最低标准是否合法，需结合请假类型判断。若因事假未提供劳动，一般不违法；若因病假、婚假等法定带薪假期未提供劳动，用人单位需补足差额至最低标准，否则违法。如有具体案例或地区差异问题，可进一步向我咨询。

结论：跟公司请假半年期间五险一金全部由自己缴纳是否合法，需分情况讨论，具体如下：若请假性质为“停薪留职”或双方约定由员工承担全部费用根据《社会保险法》和《住房公积金管理条例》，用人单位和劳动者必须共同缴纳五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金）。但若双方通过书面协议明确约定：请假期间员工停薪，且自愿承担单位和个人应缴的全部费用，该约定在双方自愿、不违反法律强制性规定的前提下有效。关键点：需有书面协议，且协议内容不违反“五险一金必须缴纳”的强制性规定（如单位不得完全免除自身义务）。若请假为“病假”“事假”等法定情形，且单位未停发工资根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间单位需支付病假工资（不得低于当地最低工资的80%），并继续缴纳五险一金（单位承担单位部分，个人承担个人部分）。若单位要求员工承担全部费用，属于违法行为，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。关键点：法定请假期间（如病假、产假等），单位不得转移缴费义务。若单位直接停缴五险一金或要求员工全额承担即使员工请假，只要劳动关系存续（如未解除劳动合同），单位就需依法缴纳五险一金。若单位停缴或要求员工承担全部费用，员工可主张以下权利：要求单位补缴五险一金；以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；向社保部门举报，要求单位接受行政处罚。建议行动：核对请假类型（如病假、事假、停薪留职等）及单位政策；检查劳动合同或单位规章制度中是否有相关约定；若单位要求不合理，可先与单位协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

结论前置：公司要求员工在请假一个月期间自行缴纳五险一金的做法一般不合法，但需分情况讨论。以下从不同角度展开分析：从五险一金的缴纳主体和性质来看根据《社会保险法》和《住房公积金管理条例》，五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金）的缴纳主体是用人单位和劳动者双方。其中，养老保险、医疗保险、失业保险由用人单位和劳动者共同缴纳；工伤保险、生育保险由用人单位单独缴纳；住房公积金也由用人单位和劳动者共同缴纳。在劳动关系存续期间，用人单位有法定义务为员工缴纳五险一金，这一义务不因员工请假而免除。因此，公司要求员工自行缴纳全部五险一金的做法，违反了法律规定。从请假期间的劳动关系状态来看若请假为事假：员工请事假期间，劳动关系仍然存续，公司仍需为员工缴纳五险一金，但员工需承担个人应缴纳部分。公司无权要求员工承担单位应缴纳的部分。若请假为病假或医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内，公司需按照规定支付病假工资或疾病救济费，并继续为员工缴纳五险一金。此时，公司同样无权要求员工自行缴纳五险一金。若请假为停工留薪期（工伤）：根据《工伤保险条例》，员工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，且公司需继续为员工缴纳工伤保险等五险一金。公司要求员工自行缴纳的做法显然违法。从公司可能提出的“自行缴纳”的变通方式来看实践中，有些公司可能要求员工先自行垫付五险一金费用，后续再报销员工个人应缴纳部分。但这种做法仍需明确：公司必须承担其应缴纳的部分，不得转嫁给员工；若公司要求员工垫付单位应缴纳部分，员工有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：若公司坚持要求您自行缴纳五险一金，您可明确拒绝，并要求公司按照法律规定履行缴纳义务；若公司因此扣发工资或解除劳动合同，您可收集相关证据（如请假单、工资条、社保缴纳记录等），向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益；如有进一步疑问或需要具体操作指导，可直接向我咨询。

针对您提出的“请假一个月公司不交社保是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，公司以员工请假一个月为由不交社保是不合法的。以下是我为您详细分析的原因和法律依据：一、法律依据明确根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这是用人单位的法定义务，不因劳动者请假、实际出勤情况或其他非法定事由而免除。二、社保缴纳的判定标准社保的缴纳是基于劳动关系的存在，而非员工的出勤率或请假天数。只要员工与公司存在劳动关系，无论其是正常出勤还是因合理原因（如病假、事假、年假等）请假，公司都必须依法为其缴纳社保。因此，即使您请假一个月，只要劳动关系仍然存续，公司就有义务为您缴纳社保。三、员工权益保障如果公司以您请假为由停止缴纳社保，您有权要求公司补缴社保费用。同时，您还可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。劳动监察部门将对公司行为进行调查处理，确保您的社保权益不受侵害。四、特殊情况处理虽然一般情况下请假不影响社保缴纳，但如果您请事假时间较长，且确实影响到了用人单位的正常运营和社保缴纳能力，用人单位可以与您协商，考虑由您个人承担部分或全部社保费用。但这种协商必须基于双方自愿，并在事前进行明确约定，确保约定内容符合法律法规的要求。不过，这种情况并不常见，且需要双方达成一致意见。总结与建议综上所述，公司以您请假一个月为由不交社保是违反法律规定的。用人单位应当依法履行社保缴纳义务，确保员工的合法权益不受侵害。如果您遇到此类问题，我建议您首先与公司进行沟通协商，要求公司依法为您缴纳社保。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉举报或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在整个过程中，请务必保留好相关证据，如劳动合同、请假条、工资单等，以便在需要时提供证明。

公司不按实际工资缴纳五险一金是违法的。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据根据《中华人民共和国社会保险法》和《住房公积金管理条例》的相关规定：社保缴纳：用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工也应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。这里的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。公积金缴纳：职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额同样为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。二、违法性分析未足额缴纳社保：如果公司按照最低缴费基数而非员工实际工资来缴纳社保，就违反了上述法律规定，属于未依法为员工足额缴纳社会保险费的情形。未足额缴纳公积金：同样，如果公司未按照员工实际工资来核定公积金缴存基数，也属于违法行为。三、法律后果行政处罚：对于未按时足额缴纳社会保险费的用人单位，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。赔偿责任：因公司未足额缴纳社保导致员工无法享受相应社保待遇的，公司需要承担赔偿责任。例如，在员工退休时，由于公司未按实际工资缴纳社保，导致员工养老金低于应得水平，公司可能需要补足差额部分。员工权益受损：未足额缴纳社保和公积金还会影响员工的个人权益，如购房资格、贷款额度、医疗保障等。四、建议措施与公司协商：员工发现公司未按照实际工资缴纳社保和公积金后，可以先与公司进行协商，要求公司按照法律规定进行补缴。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门进行投诉，由劳动监察部门对公司进行调查和处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。综上所述，公司不按实际工资缴纳五险一金是违法的，员工有权要求公司按照法律规定进行补缴，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。

结论：月休假没有休完公司不让补假是否合法，需根据具体情况判断，一般来说，若公司有合理理由且符合法律规定，不让补假可能是合法的；但若公司无正当理由拒绝补假，则可能违法。分析：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，包括年休假、探亲假、婚丧假、产假等。对于月休假（通常理解为每月享有的休息日或调休日），虽然法律没有明确规定必须补假，但劳动者有权在合理范围内享受休息。如果公司因工作需要或其他合理原因，无法安排劳动者在当月休完月休假，且后续能够安排补休或按照法律规定支付加班费，那么这种做法可能是合法的。公司政策与劳动合同：公司可能有自己的休假政策，这些政策可能规定了月休假的安排、补假条件等。如果公司的政策符合法律规定，并且劳动者在签订劳动合同时已经知晓并同意，那么公司按照政策执行不让补假可能是合法的。劳动合同中也可能对休假安排有具体约定。如果合同中明确规定了月休假不能补假，且这种约定不违反法律强制性规定，那么公司按照合同执行也是合法的。无正当理由拒绝补假：如果公司没有合理理由，如工作需要、劳动者同意等，就拒绝劳动者补假，且未按照法律规定支付加班费，那么这种做法可能是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：与公司沟通：首先，劳动者可以与公司的人力资源部门或上级领导沟通，了解公司不让补假的具体原因，并尝试协商解决方案。查看公司政策与劳动合同：劳动者应仔细查看公司的休假政策和劳动合同，了解自己的权利和义务。如果发现公司政策或合同中有违法或不合理之处，可以向公司提出异议或寻求法律帮助。寻求法律帮助：如果与公司沟通无果，且认为公司不让补假的做法违法，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如休假记录、工资单、劳动合同等。可能后果：如果公司不让补假的做法合法，劳动者可能需要接受公司的安排，或者通过协商、调解等方式解决争议。如果公司不让补假的做法违法，劳动者有权要求公司补假或支付加班费，并可能获得相应的经济补偿。如果公司拒绝履行义务，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请假要求法定节假日补休，这一行为本身并不直接涉及合法性的问题，关键在于补休的安排是否符合法律规定以及公司的具体政策。以下从不同角度为你详细分析：一、法定节假日的休假权利根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等节日期间应当依法安排劳动者休假。这表明，劳动者在法定节假日享有休假的权利，这是法定的，不可剥夺的。如果员工在法定节假日已经休假，那么就不存在补休的问题。但如果员工在法定节假日被安排工作，那么根据法律规定，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，或者安排补休。二、补休的合法性与安排补休的合法性：如果员工在法定节假日被安排工作，且用人单位选择安排补休而非支付加班费，那么这种补休安排在法律上是允许的，但前提是补休必须是在员工同意的情况下进行，且补休的时间应当合理，不能侵犯员工的合法权益。补休的安排：补休通常应当在员工被安排工作的法定节假日之后的合理时间内进行，具体时间由用人单位与员工协商确定。如果用人单位无法安排补休，或者员工不同意补休而要求支付加班费，那么用人单位应当按照法律规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。三、员工请假与补休的关系如果员工在法定节假日之前或之后请假，并希望用这些假期来“抵消”之前或之后可能被安排工作的法定节假日的加班，这种做法在法律上并没有明确的禁止或允许。它更多地取决于公司的具体政策和员工与公司的协商结果。如果公司政策允许，且员工与公司在协商一致的情况下，员工可以用请假的方式来“换取”法定节假日的补休。但这种情况下，补休实际上并不是对法定节假日加班的补偿，而是员工请假与公司安排休假之间的一种灵活调整。四、建议与注意事项了解公司政策：员工在请假前应当了解公司的相关政策，特别是关于法定节假日休假和补休的规定。与公司协商：如果员工希望在法定节假日请假或要求补休，应当与公司进行充分协商，确保双方的理解一致，并达成书面协议（如果可能的话），以避免后续纠纷。保留证据：员工应当保留好与公司的沟通记录、请假申请、补休安排等相关证据，以备不时之需。依法维权：如果员工认为公司的安排侵犯了自己的合法权益，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。总结来说，员工请假要求法定节假日补休并不直接涉及合法性的问题，关键在于补休的安排是否符合法律规定以及公司的具体政策。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司不给月休是否合法，需分情况讨论：若月休属于法定休息日或公司规章制度明确规定的休息日：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若公司规章制度或劳动合同中明确规定了月休（如每月固定休息几天），则公司不给月休的行为违反了法律规定和双方约定，属于违法行为。法律后果：劳动者有权要求公司安排休息，或按照法律规定支付加班费。若公司拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。若月休并非法定休息日，且公司规章制度或劳动合同中未明确规定：在这种情况下，月休并非劳动者的法定权利，而是公司根据自身经营需要和员工福利政策自行决定的。若公司规章制度或劳动合同中未明确规定月休，则公司不给月休的行为可能不构成违法。但需注意：即使月休不是法定权利，公司也应合理安排员工的工作和休息时间，避免过度加班和疲劳工作。若公司长期不给员工休息，导致员工身心健康受损，员工仍有权向劳动监察部门反映情况，或寻求法律援助。额外建议：查看公司规章制度和劳动合同：劳动者应首先查看公司规章制度和劳动合同中关于休息日的约定，以确定自己是否享有月休的权利。与公司协商：若劳动者认为公司不给月休的行为不合理，可以与公司进行协商，要求公司安排休息或支付加班费。寻求法律援助：若协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：公司不给月休是否合法，取决于月休是否属于法定休息日或公司规章制度明确规定的休息日。若属于，则公司行为违法；若不属于，则可能不构成违法，但公司仍应合理安排员工的工作和休息时间。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司因员工请假而要求其自费缴纳五险的做法不合法，员工有权拒绝并可依法维权。以下从法律角度详细分析：五险缴纳是法定义务，不可转嫁根据《社会保险法》第58条、第60条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记，并按月足额缴纳社保费用（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）。其中：单位承担大部分费用（如养老保险单位缴纳比例通常为16%-20%，个人仅8%）；个人承担小部分费用（从工资中代扣代缴，但单位无权要求员工全额自费）。关键点：社保缴纳是单位与员工的共同义务，单位不得以任何理由（如请假、旷工等）免除自身缴费责任，或要求员工单独承担全部费用。请假不影响社保缴纳义务员工请假（如病假、事假、年假等）期间，劳动关系仍然存续，单位仍需履行社保缴纳义务。具体分两种情况：带薪假期（如年假、婚假）：单位需按正常工资标准支付工资，并正常缴纳社保；无薪假期（如事假）：单位可不支付工资，但仍需缴纳社保（单位部分由单位承担，个人部分从员工未发工资中代扣，若工资不足扣缴，单位需先行垫付后向员工追偿，而非直接要求员工自费）。例外情形：若员工长期旷工或被依法解除劳动关系，单位可停缴社保，但需以劳动关系终止为前提，而非单纯以“请假”为由。单位违法操作的后果若单位强行要求员工自费缴纳五险，可能面临以下法律风险：行政处罚：社保部门可责令限期改正，逾期不改的，对单位处以欠缴数额1-3倍罚款（《社会保险法》第86条）；员工维权：员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求单位补缴社保、赔偿损失（如因未缴社保导致无法享受医保报销的损失）；信用惩戒：单位违法行为可能被纳入征信系统，影响其招投标、政府补贴等资格。员工应对建议若遇到此类情况，可按以下步骤处理：保留证据：保存工资条、社保缴费记录、单位通知自费的文件或聊天记录等；与单位协商：明确告知单位其行为违法，要求按法律规定缴纳社保；投诉举报：向当地社保局（12333）或劳动监察大队投诉，或通过“全国根治欠薪线索反映平台”提交线索；申请仲裁：若投诉无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张单位补缴社保并赔偿损失。总结：社保缴纳是单位的法定义务，不因员工请假而免除。单位要求员工自费缴纳五险的行为违法，员工有权拒绝并依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

核心结论：员工请假5个月，公司是否会帮忙交社保以及是否合法，需分情况讨论，具体如下：若请假属于法定带薪休假或符合公司规定的带薪假根据《社会保险法》及《劳动合同法》规定，只要劳动关系存续，用人单位就应当为员工缴纳社保。因此，若员工请假属于法定带薪休假（如年假、产假、婚假等）或公司明确规定的带薪假期，公司必须继续为员工缴纳社保，否则构成违法。此时，员工有权要求公司补缴社保，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若请假属于无薪事假或停薪留职若员工因个人原因申请无薪事假或停薪留职，且公司规章制度或劳动合同中明确约定在此期间公司不承担社保费用，则公司可能暂停为员工缴纳社保。但需注意：公司规章制度需合法：若公司规章制度中关于“无薪事假期间不缴社保”的条款违反法律强制性规定（如《社会保险法》），则该条款无效，公司仍需为员工缴纳社保。员工需承担个人部分：即使公司暂停缴纳社保，员工仍需自行承担个人应缴纳的社保费用（如养老保险、医疗保险的个人部分），否则可能影响社保权益（如医保报销、养老金累计等）。风险提示：若公司完全停缴社保（包括公司部分和个人部分），则构成违法，员工可依法维权。若请假属于病假或医疗期根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资及医疗待遇，公司必须继续为员工缴纳社保。若公司以“长期请假”为由停缴社保，则构成违法，员工可要求公司补缴并承担相应法律责任。建议：员工在请假前应与公司明确假期性质（带薪/无薪）及社保缴纳事宜，并保留相关证据（如请假申请、公司回复等）。若公司违法停缴社保，员工可先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补缴社保并承担滞纳金等责任。公司应完善规章制度，明确不同类型假期的社保缴纳规则，避免因规定不明引发纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

公司要求员工因家里有事请假期间全额承担社保的做法不合法。以下从不同角度进行分析：从社保缴纳的法定义务角度根据《社会保险法》第六十条，用人单位必须自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。这意味着，社保缴纳是用人单位与职工的共同法定义务，用人单位不得通过任何形式将单位应承担的部分转嫁给职工。即使员工请假，只要劳动关系存续，用人单位仍需履行缴费义务。从请假期间的劳动关系状态角度员工因家事请假通常属于事假范畴。根据《企业职工带薪年休假实施办法》及劳动法相关规定，事假期间员工未提供劳动，但劳动关系并未解除。因此，用人单位仍需按照《社会保险法》的规定，为员工缴纳社保，其中单位承担部分应由用人单位自行支付，个人承担部分由员工支付（可通过工资代扣或事后补缴）。若公司要求员工全额承担社保，实质是免除了自身的法定义务，违反法律规定。从实际操作与风险防范角度若公司以“请假期间不发放工资”为由要求员工全额承担社保，需注意：若员工事假期间无工资，用人单位仍需承担单位缴费部分，但可暂停代扣个人部分（需与员工协商一致并书面确认）；若公司直接要求员工全额缴纳（包括单位部分），员工有权拒绝，并可向当地社保部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补缴单位应承担部分。建议：对员工而言，可要求公司出具书面通知，明确社保缴纳方案，并保留劳动关系存续的证据（如劳动合同、请假单等）；对公司而言，应规范社保缴纳流程，避免因违法操作面临行政处罚（如社保部门责令补缴、加收滞纳金）或劳动争议诉讼风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询社保合规、劳动争议处理等领域的法律问题。

公司要求员工请假一个月是否合法，不能一概而论，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：一、从员工请假类型角度分析病假：如果员工因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗和休息，且根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限享有一定期限的医疗期，那么在医疗期内，员工请一个月病假是合法的。例如，对于实际工作年限10年以下且本单位工作年限5年以下的员工，其医疗期为3个月，在此期间内请一个月病假符合法律规定。带薪年休假：员工依法享有带薪年休假的权利，年休假天数根据职工累计工作年限的不同而有所差异。若员工将自己当年度的带薪年休假集中在一个月内使用，且未超出其应享有的年休假天数，则该请假行为是合法的。事假：法律对事假的具体时长限制并无明确规定。员工因个人原因需要请假一个月处理私事的，应与用人单位进行充分沟通和协商。若用人单位基于生产经营需要无法批准该请假申请，而员工强行休假，则可能构成旷工等违纪行为。然而，如果用人单位同意了员工的请假申请，并给予了相应的待遇（如事假工资），则该请假行为是合法的。其他法定假期：如婚假、产假、陪产假、探亲假等，员工在符合相应条件时，按照法律规定请这些假期也是合法的。例如，女职工生育可享受不少于98天的产假，若员工在法定产假期限内请一个月产假，则是合法的。二、从用人单位规章制度角度分析用人单位在不违反法律法规的前提下，有权制定关于请假的内部规章制度。这些规章制度可能包括请假的最长时长、请假审批程序等。员工应当遵守单位的规章制度，若未经特殊批准而擅自请假一个月，将不符合单位规定，可能面临相应的纪律处分。三、综合建议对于员工：在请假前，应充分了解相关法律规定和单位规章制度，明确自己享有的假期类型和时长。与用人单位进行充分沟通，说明请假原因和时长，争取用人单位的理解和支持。如果用人单位不同意请假申请，应尊重用人单位的决定，并考虑其他解决方案（如调整请假时间、寻求法律援助等）。对于用人单位：应建立健全的请假管理制度，明确请假流程与审批权限，确保员工的请假行为得到规范管理。在处理员工请假申请时，应充分考虑员工的实际情况和合理需求，避免一刀切地拒绝或批准。如果员工未经批准擅自休假，应按照单位规章制度进行处理，并确保处理过程合法合规。总结来说，公司要求员工请假一个月是否合法，取决于请假类型、用人单位规章制度以及员工与用人单位之间的协商结果。在处理此类问题时，建议双方保持沟通、相互理解，并遵循相关法律法规和单位规章制度。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“员工整月没上班请假需要发工资吗合法吗”这一问题，这确实是一个涉及劳动法规定和劳动合同约定的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：首先，要明确的是，员工整月未上班是否需要发工资，并非一概而论，而是取决于未上班的具体原因、相关法律法规以及劳动合同的约定。一、无需支付工资的情况旷工：如果员工未经请假或请假未获批，擅自整月旷工，那么用人单位无需支付该月工资。同时，用人单位还可以根据公司合法有效的规章制度对员工进行纪律处分，甚至解除劳动合同。事假：若员工因个人事务申请并获批了整月事假，那么用人单位在事假期间无需支付工资。但需要注意的是，用人单位不得倒扣员工事假前的工资。二、需要支付工资或津贴的情况法定带薪假期：产假：女职工在产假期间，工资由生育保险基金支付生育津贴，用人单位应依法缴纳生育保险费。病假：员工因病假整月未上班，在规定的医疗期内，用人单位应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区而异）。工伤假：员工因工伤整月未上班，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长。带薪年假、探亲假等：员工休法定带薪年假、探亲假等，用人单位也应按规定支付相应工资。用人单位原因导致的未上班：如果因用人单位经营困难、停产停业等自身原因安排员工整月待岗，那么在一个工资支付周期内（一般为一个月），用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，用人单位应支付生活费，标准一般按当地最低工资标准的一定比例（如50%-80%）确定。三、建议与注意事项规章制度与劳动合同：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，并在劳动合同中明确约定工资支付、请假、旷工等相关条款，以便在处理员工未上班工资问题时有所依据。及时沟通与管理：用人单位应及时与员工沟通了解未上班原因，并加强对员工的劳动纪律教育和管理，以避免类似情况再次发生。维权途径：如果员工认为用人单位在处理其未上班期间工资问题时存在违法行为，可以通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。综上所述，员工整月未上班是否需要发工资需综合考虑多种因素。用人单位应依法依规处理此类问题，确保员工的合法权益不受侵害，同时加强内部管理，预防劳动争议的发生。

结论前置：病假一个月公司不承担五险是不合法的。法律背景与解释：根据我国《社会保险法》以及《劳动法》的相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，即通常所说的“五险”。这些保险制度的设计，旨在保障劳动者在面临各种风险时，能够得到相应的经济支持和保障。具体分析：病假期间的劳动关系：劳动者在病假期间，与用人单位的劳动关系仍然存在。这意味着，劳动者仍然享有作为用人单位员工的各项权益，包括社会保险的缴纳。社会保险的缴纳义务：用人单位在劳动者病假期间，有义务继续为劳动者缴纳社会保险费。这是用人单位的法定义务，不得因劳动者病假而免除或减轻。违法后果：如果用人单位在劳动者病假期间不承担五险，那么这种行为是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位补缴社会保险费，并可能面临相应的法律处罚。法律建议：与用人单位沟通：如果您发现用人单位在您病假期间不承担五险，首先可以尝试与用人单位进行沟通，明确表达您的权益和诉求，要求用人单位依法缴纳社会保险费。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，提供相关证据（如病假证明、工资单等），要求劳动监察部门介入调查，并依法处理用人单位的违法行为。寻求法律援助：如果您在处理过程中遇到困难或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。可能的其他情况：用人单位经济困难：即使用人单位面临经济困难，也不能成为不缴纳社会保险费的合法理由。用人单位可以通过与劳动者协商、申请缓缴等方式来解决问题，但不能直接免除缴纳义务。劳动者自愿放弃：劳动者自愿放弃社会保险的缴纳也是无效的。因为社会保险的缴纳是用人单位和劳动者的法定义务，不能通过双方协商或劳动者单方面放弃来免除。总结：病假一个月公司不承担五险是不合法的。用人单位在劳动者病假期间有义务继续为劳动者缴纳社会保险费。如果用人单位不履行这一义务，劳动者有权向劳动监察部门投诉并寻求法律援助。如果您在处理过程中遇到任何问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

员工请假，公司扣1.5倍工资是否合法，需根据具体情况判断。首先，我们要明确的是，劳动者享有休息休假的权利，而用人单位则应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。对于员工请假，公司能否扣1.5倍工资，这并非一个绝对的答案，而是需要根据具体的法律法规、劳动合同以及公司的规章制度来综合判断。根据法律法规：《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《工资支付暂行规定》第十六条也规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。” 从上述规定可以看出，用人单位在特定情况下可以扣除劳动者的工资，但扣除的数额和条件有明确的限制。如果员工请假并未给用人单位造成经济损失，或者即使造成损失，但扣除1.5倍工资超过了法律规定的限额，那么这种做法就是不合法的。根据劳动合同和公司规章制度：劳动合同是劳动者与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了员工请假时公司可以扣除1.5倍工资，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定扣除工资就是合法的。同样，如果公司的规章制度中也有类似的规定，并且该规章制度已经过民主程序制定并公示，对劳动者具有约束力，那么公司也可以依据规章制度扣除工资。综上所述，员工请假时公司能否扣1.5倍工资，取决于具体的法律法规、劳动合同以及公司的规章制度。如果公司的做法违反了法律法规的强制性规定或者劳动合同的约定，那么劳动者有权向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你在这方面有具体的法律问题，可以直接向我咨询。

员工请假上个月工资不发是不合法的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 上个月的工资是劳动者已付出劳动应得的报酬，用人单位不能因劳动者请假就拒绝发放。即使劳动者请假，只要其履行了基本的请假手续，且请假符合用人单位的规章制度，用人单位就应按照劳动合同约定和国家规定支付工资。二、劳动者权益角度劳动者有权获得与其劳动相对应的报酬。请假是劳动者正当行使自身权益的行为，只要请假符合规定，用人单位就不能以此为由克扣工资。如果用人单位因劳动者请假而不发上个月工资，这实际上是对劳动者劳动成果的否定，侵犯了劳动者的合法权益。三、实际操作与救济途径沟通协商：如果遇到这种情况，劳动者可以先与用人单位进行沟通协商，要求其按照规定发放工资。在沟通过程中，劳动者可以明确指出用人单位的行为违反了法律规定，并要求其立即改正。投诉举报：若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查处理，并责令用人单位限期支付工资。劳动仲裁：劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己获得工资的合法权益。劳动仲裁机构会根据事实和法律规定，对争议进行裁决，保障劳动者的合法权益。四、特殊情况说明虽然一般情况下用人单位不能因劳动者请假而不发上个月工资，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动者请假期间未提供任何劳动，且用人单位与劳动者之间有特别约定（如请假期间不支付工资等），且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可能不需要支付请假期间的工资。但这种情况并不适用于上个月已付出劳动的工资部分。建议：作为劳动者，在遇到用人单位因请假而不发上个月工资的情况时，应首先了解自己的权益和法律规定，然后与用人单位进行沟通协商。如果协商不成，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。

结论前置：公司放假期间断交五险一般是不合法的，您可以根据具体情况采取相应措施维护自身权益。以下分情况详细说明：若公司放假属于正常休假（如法定节假日、年假等）合法性分析：根据《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。在公司正常休假期间，劳动关系依然存续，公司有义务继续为员工缴纳五险，断交五险的行为违反了法律规定。应对措施：您可以先与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确指出公司的行为违法，要求公司立即补缴断交期间的五险。如果公司拒绝补缴，您可以向当地的社会保险经办机构或劳动监察部门进行投诉举报，提供相关证据（如劳动合同、工资发放记录等），要求相关部门责令公司补缴。若公司放假属于停工停产合法性分析：如果公司因经营困难等原因停工停产，在一个工资支付周期内的，公司应按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，公司支付给员工的工资不得低于当地的最低工资标准；若员工没有提供正常劳动，公司应当按照不低于当地最低工资标准的百分之七十支付员工生活费，同时，公司依然有义务为员工缴纳五险。所以，即使公司停工停产，断交五险也是不合法的。应对措施：同样，您可以先尝试与公司协商，要求公司补缴五险。若协商无果，您可以收集相关证据（如公司停工停产的通知、工资发放记录等），向当地的社会保险经办机构或劳动监察部门投诉，也可以通过劳动仲裁的方式维护自己的合法权益，要求公司补缴五险并承担相应的法律责任。若公司放假是因员工个人原因（如事假等）合法性分析：员工请事假期间，劳动关系仍然存在，公司一般不能以此为由断交五险。不过，有些公司可能会与员工协商，在事假期间由员工自行承担五险中个人应缴纳的部分，但这需要双方达成一致意见。如果公司未经员工同意擅自断交五险，仍然是违法的。应对措施：您可以先查看公司与您签订的劳动合同以及公司的规章制度中是否有关于事假期间五险缴纳的相关规定。如果没有相关规定或者公司违反规定断交五险，您可以与公司沟通协商，要求公司补缴。若协商不成，您可以向相关部门投诉或申请劳动仲裁。温馨提示：在处理此类问题时，您要注意保留好相关证据，如劳动合同、工资条、公司放假通知等，以便在需要时维护自己的合法权益。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。