结论：劳动合同是与母公司签订还是与子公司签订，取决于多种因素，包括公司的业务安排、劳动者的个人意愿以及法律的具体规定。以下从不同角度进行分析：

一、法律主体与劳动关系

1. 母公司签订劳动合同：

   • 若劳动者与母公司签订劳动合同，则建立了与母公司的正式劳动关系，母公司需承担劳动法上的各项义务，如支付工资、缴纳社保等。
   • 若劳动者实际在子公司工作，这通常涉及工作地点的变更或内部调动，理论上需要对劳动合同进行相应变更，以明确新的工作地点、工作内容等，避免后续纠纷。

2. 子公司签订劳动合同：

   • 子公司作为独立法人，具有签订劳动合同的资格。若劳动者直接与子公司签订劳动合同，则建立了与子公司的劳动关系，子公司需承担相应的劳动法义务。
   • 在这种情况下，劳动者的工资支付、社保缴纳等均由子公司负责，与母公司无直接法律关系（除非存在特殊约定或关联交易）。

二、特殊情况下的劳动关系认定

1. 劳务派遣关系：

   • 若母公司作为劳务派遣单位，将劳动者派遣至子公司工作，且符合劳务派遣的法律规定（如取得劳务派遣行政许可、签订劳务派遣协议等），则劳动者与母公司之间构成劳务派遣关系。
   • 在这种情况下，子公司作为用工单位，需承担提供劳动条件、进行劳动管理等义务，而母公司则需承担支付工资、缴纳社保等义务。

2. 关联/混同用工关系：

   • 在某些情况下，母公司与子公司之间可能存在关联或混同用工的情况，即劳动者虽与母公司签订劳动合同，但实际在子公司工作，且子公司也参与劳动管理、支付工资等。
   • 在这种情况下，若子公司不仅支付工资还缴纳社保并管理，则尽管劳动合同与母公司签订，实际上与子公司形成事实劳动关系。这可能导致在工伤认定、劳动争议处理等方面出现复杂情况。

三、法律建议与风险防范

1. 明确劳动合同主体：

   • 劳动者在签订劳动合同时，应明确合同主体是母公司还是子公司，并了解相应的法律后果。
   • 若涉及工作地点的变更或内部调动，应及时与用人单位协商并变更劳动合同，以明确新的权利义务关系。

2. 完善内部管理机制：

   • 母公司与子公司之间应建立有效的沟通机制，明确劳动管理分工和责任划分，避免出现职责不清、互相推诿的情况。
   • 对于涉及劳务派遣或关联用工的情况，应严格遵守相关法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。

3. 增强法律意识与自我保护能力：

   • 劳动者应增强法律意识，了解自己的法律地位和权利义务关系。
   • 在工作过程中，应保存好相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等），以便在发生劳动争议时能够维护自己的合法权益。

举例说明：假设某集团公司的母公司A与劳动者签订了劳动合同，但将劳动者派往其子公司B工作。若未对劳动合同进行变更或未签订劳务派遣协议，则可能引发以下问题：一是劳动者在子公司B工作期间发生工伤时，可能因劳动关系不明确而影响工伤认定和赔偿；二是劳动者在主张工资支付、加班费用等权益时，可能因母公司与子公司之间的职责不清而面临维权困难。因此，在这种情况下，建议及时变更劳动合同或签订劳务派遣协议，以明确双方的权利义务关系。

总结：劳动合同是与母公司签订还是与子公司签订，需根据具体情况进行判断和选择。在签订劳动合同时，应明确合同主体、完善内部管理机制、增强法律意识与自我保护能力，以避免潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。