是否合适需分情况讨论，主要取决于调出性质、原单位制度及双方关系，以下从法律和实务角度展开分析：

1. 若调出属于“离职”且无竞业限制/保密义务

• 法律层面：劳动者与原单位解除劳动关系后，有权自主选择就业单位。只要未违反《劳动合同法》第23-24条规定的竞业限制义务（如未在竞业限制期内入职竞争企业），或未泄露原单位商业秘密，重新入职原单位不违法。
• 实务建议：需确认原单位是否接受“二进宫”。部分企业可能因管理成本（如重新签订合同、调整职级）或文化因素（如认为员工忠诚度存疑）拒绝，建议提前与HR或直属领导沟通。

2. 若调出属于“借调”或“内部调动”

• 法律层面：若原调动未解除劳动关系（如借调至关联公司），需按原合同或调动协议履行义务。重新调回原单位需双方协商一致，并签订补充协议明确调回后的岗位、薪资等条款。
• 实务建议：需审查调动协议是否约定“调回条款”（如借调期满自动返回），若无约定，需与原单位协商调回条件，避免因未明确权利义务引发纠纷。

3. 若调出后涉及“竞业限制”或“保密义务”

• 法律风险：若原单位支付了竞业限制补偿金，劳动者在限制期内（通常2年）不得入职与原单位有竞争关系的单位。即使重新入职原单位，若原单位主张你曾违反竞业限制（如通过新单位间接竞争），可能面临索赔。
• 实务建议：需保留原单位出具的《解除竞业限制协议》或补偿金支付记录，证明已履行义务；若未解除，建议暂缓入职或与原单位协商豁免。

4. 若调出后原单位存在“未结事项”

• 常见场景：如未办理工作交接、未归还财物、未结清借款或报销等。
• 法律后果：原单位可依据《工资支付暂行规定》第16条扣减工资，或通过诉讼主张赔偿。重新入职可能因历史问题影响信任度，甚至被拒绝录用。
• 实务建议：调出前应完成所有交接手续，保留书面确认文件；若存在遗留问题，需与原单位协商解决后再考虑重新入职。

总结：重新入职原单位本身不违法，但需结合调出性质、原单位制度及双方关系综合判断。建议提前与原单位沟通调回条件，审查相关协议，确保无未结事项或竞业限制风险。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。