结论：是否属于旷工不能一概而论，需结合具体情况判断，以下从不同角度进行分析。
从企业规章制度角度
- 若企业有明确规定：如果私企的规章制度中明确规定，工人病休必须请假并提供病假条，否则视为旷工，且该规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过等），并向工人进行了公示或告知。那么在这种情况下，工人几个月病休既没有请假也没有提供病假条，就很有可能被认定为旷工。因为企业依据合法有效的规章制度对员工进行管理，员工有义务遵守这些规定。例如，某私企的《员工手册》中明确写着“员工因病需要休息，必须提前向直属领导请假，并在病假结束后三个工作日内提交医院出具的病假条，否则按旷工处理”，若工人违反此规定，企业可依据该条款认定其旷工。
- 若企业无明确规定：要是私企没有制定相关的规章制度，或者规章制度中没有对病休请假和提供病假条作出明确规定，那么就不能简单地认定工人旷工。因为企业没有为员工设定明确的义务和规范，在这种情况下，企业需要与工人进行沟通协商，了解工人未请假和提供病假条的原因，而不能直接按照旷工处理。
从工人实际情况角度
- 工人有合理理由：如果工人因为突发疾病等紧急情况，无法提前请假，且在病情稳定后也因各种客观原因（如医院未及时出具病假条、交通不便无法及时送达等）未能及时提供病假条，但工人能够提供其他证据证明自己确实处于病休状态，比如医院的诊断证明、病历等。那么在这种情况下，不宜认定工人旷工。企业应该考虑到工人的实际情况，给予一定的理解和宽容。例如，工人突发心脏病被紧急送往医院抢救，在住院期间无法请假和提供病假条，但出院后能提供医院的住院病历和诊断证明，这就足以证明其病休的合理性。
- 工人无合理理由：若工人没有任何合理的理由，故意不请假也不提供病假条，且没有其他证据证明自己处于病休状态，那么企业可以认定其旷工。这种行为违反了基本的劳动纪律和职业道德，企业有权依据相关规定对其进行处理。
从法律层面角度
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同。但如果工人未按照规定履行请假手续，企业可以依据内部规章制度进行处理，但处理方式应当合理合法，不能侵犯工人的合法权益。例如，企业不能因为工人一次未请假和提供病假条就直接解除劳动合同，而应该先给予警告、扣发工资等适当的处罚。
建议：对于私企来说，应该完善企业的规章制度，明确病休请假和提供病假条的流程和要求，并向员工进行充分的告知和培训。对于工人来说，如果因病需要休息，应该尽量按照企业的规定履行请假手续，并及时提供病假条，避免不必要的纠纷。如果双方对此有争议，可以通过协商、调解、仲裁等方式解决。有问题可以直接向我咨询，我在劳动纠纷领域有丰富的经验。