劳务派遣在特定条件下是允许使用超龄人员的，但双方形成的是劳务关系而非劳动关系，且需签订明确的书面协议来约定各自的权利和义务。以下是对这一问题的详细分析：

法律允许性

我国法律并未明确禁止用人单位招用达到法定退休年龄的人员。因此，从法律层面讲，劳务派遣单位是有权聘请超过退休年龄的人的。这一做法并不违反现行法律法规的要求。

用工关系性质

当劳务派遣单位聘请超过退休年龄的人时，双方之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这一点主要基于以下法律依据和司法实践：

1. 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系即告终止，不再受《劳动法》和《劳动合同法》等相关劳动法律的调整。
2. 司法实践：在各地的司法实践中，法院普遍认为超过退休年龄的人员与用人单位之间的争议不适用劳动法律规定，而是按照民事法律关系（即劳务关系）来处理。

特殊规定与风险防范

由于超过退休年龄的人员无法再参加社会保险（如工伤保险），因此在工作中发生意外事故时，不能按照工伤保险的程序进行理赔。为了降低风险和保障超龄员工的权益，劳务派遣单位应采取以下措施：

1. 购买商业保险：劳务派遣单位可以通过购买商业保险（如雇主责任险）等方式来降低因超龄员工在工作中发生意外而带来的经济风险。
2. 签订书面协议：根据相关规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。这是确保双方权益的重要步骤，也是避免纠纷的关键。

合同约定的重要性

劳务派遣单位与超龄人员签订的书面协议应详细约定以下内容：

1. 工作内容与时间：明确超龄员工的工作岗位、职责以及工作时间安排。
2. 劳动报酬：确定超龄员工的薪酬标准、支付方式及时间。
3. 福利待遇：包括但不限于休假、奖金、补贴等。
4. 劳动保护：规定劳务派遣单位为超龄员工提供的劳动保护措施和条件。
5. 争议解决：约定双方在履行合同过程中产生纠纷时的解决方式和途径。

通过签订这样一份全面、详细的书面协议，不仅可以明确双方的权利和义务，还可以为可能出现的纠纷提供有效的解决依据，从而维护双方的合法权益。

实际操作建议

1. 健康检查：在使用退休人员前，劳务派遣单位应确保其身体健康状况符合岗位要求，并进行必要的健康检查。
2. 明确告知：劳务派遣单位应向超龄人员明确告知其用工性质、工作内容、报酬待遇等关键信息，确保双方对用工关系有清晰的认识。
3. 合规用工：劳务派遣单位应遵守国家关于禁止使用童工、强制劳动等法律法规，确保用工合法合规。

综上所述，劳务派遣在特定条件下是允许使用超龄人员的，但双方需明确法律关系、签订书面协议、采取风险防范措施，并确保合规用工。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。