请假条和被迫离职通知书在法律上具有完全不同的性质和效力，不能简单比较“哪个有效”，需根据具体使用场景判断其法律效果。以下分情况说明：

1. 若目的是暂时离岗（如休假、处理私事）

• 请假条有效：请假条是劳动者向用人单位申请短期离岗的书面文件，属于双方协商范畴。根据《劳动合同法》及单位规章制度，劳动者需提前申请并经批准（紧急情况除外），否则可能构成旷工。此时请假条是证明离岗合法性的关键证据。
• 被迫离职通知书无效：若劳动者此时提交被迫离职通知书，可能被认定为单方解除劳动合同，需承担提前通知义务（试用期3天，正式员工30天）或支付代通知金，否则可能构成违法解除，需赔偿用人单位损失。

2. 若目的是因用人单位违法行为被迫解除劳动合同

• 被迫离职通知书有效：根据《劳动合同法》第38条，若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、强迫劳动等违法行为，劳动者可立即解除劳动合同并主张经济补偿金。此时需提交书面被迫离职通知书（建议通过EMS邮寄并保留凭证），作为后续申请仲裁或诉讼的证据。
• 请假条无效：若劳动者以“请假”形式离岗，可能被认定为自愿继续履行合同，丧失主张被迫解除的权利，甚至可能因旷工被用人单位反诉。

3. 关键区别与风险提示

• 性质不同：请假条是临时性离岗申请，被迫离职通知书是单方解除劳动合同通知。
• 法律后果不同：
  • 请假条未获批擅自离岗→旷工→可能被辞退且无补偿；
  • 被迫离职通知书符合法定情形→可主张经济补偿金（N个月工资）；
  • 若被迫离职理由不成立→可能构成违法解除→需赔偿用人单位损失（2N个月工资）。
• 证据要求：被迫离职需证明用人单位存在违法行为（如工资条、社保记录、强迫劳动证据等），否则可能败诉。

4. 实务建议

• 明确目的：根据实际需求选择文件类型，避免混淆导致权利丧失。
• 保留证据：无论提交哪种文件，均需通过书面形式（如邮件、EMS）并留存凭证。
• 咨询专业意见：若涉及被迫离职，建议先梳理用人单位违法行为证据，再决定是否提交通知书。

如有具体场景或证据材料，可进一步向我说明，我会结合细节分析法律风险及应对方案。