企业因调岗导致混同用工的赔偿问题，需根据具体情况判断赔偿方式及标准，核心在于确认混同用工事实及劳动者权益受损情况。以下从不同角度展开分析：

1. 若调岗导致混同用工，且企业未与劳动者协商一致

• 赔偿依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括岗位）。若企业单方面调岗导致混同用工（如劳动者同时为多家关联企业工作，但劳动关系归属不清），可能被认定为未提供约定劳动条件。
• 赔偿方式：
  • 经济补偿：若劳动者以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，企业需支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
  • 工资差额：若混同用工导致劳动者实际工资低于原岗位或约定标准，企业需补足差额。
  • 加班费/福利：若混同用工涉及超时工作或未享受原岗位福利，企业需支付加班费或补发福利。

2. 若调岗导致混同用工，且企业存在恶意规避法律行为

• 赔偿依据：根据《劳动合同法》第九十二条，劳务派遣单位或用工单位违反规定给劳动者造成损害的，需承担连带赔偿责任。若企业通过调岗将劳动者“转移”至关联企业，以规避社保、经济补偿等义务，可能被认定为恶意混同用工。
• 赔偿方式：
  • 连带赔偿：劳动者可要求实际用工单位与原企业（或关联企业）承担连带赔偿责任，包括未签劳动合同双倍工资、未缴社保损失、经济补偿等。
  • 惩罚性赔偿：若企业行为被认定为“恶意”，劳动者可能主张额外赔偿（如精神损害抚慰金，但需结合具体案情）。

3. 若调岗导致混同用工，但劳动者未提出异议

• 赔偿依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年。若劳动者在调岗后长期未提出异议，可能被认定为“默认接受”混同用工安排。
• 赔偿方式：
  • 部分支持：劳动者仍可主张调岗后的工资差额或福利损失，但可能难以主张经济补偿或解除合同赔偿（需结合企业调岗合理性、劳动者实际工作情况等综合判断）。
  • 时效风险：若超过一年仲裁时效，劳动者可能丧失胜诉权。

4. 实务建议

• 劳动者：
  1. 保留调岗通知、工资条、考勤记录等证据，证明混同用工事实；
  2. 书面提出异议（如邮件、微信），明确拒绝单方面调岗；
  3. 若企业拒不改正，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 企业：
  1. 调岗需与劳动者协商一致，并签订书面变更协议；
  2. 避免关联企业混同用工，明确劳动关系归属；
  3. 及时为劳动者缴纳社保、支付工资，规避连带赔偿风险。

总结：企业因调岗导致混同用工的赔偿，需结合调岗合法性、劳动者是否异议、企业主观恶意等因素综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据具体案情为您详细分析赔偿方案。