核心结论：跨单位调动没有手续属于不合规操作，可能引发一系列法律风险和劳动权益问题，需根据具体情况采取不同措施来补救或维护权益。以下分情况详细说明：

1. 若调动已实际发生但未办手续

• 劳动关系归属问题：根据《劳动合同法》，劳动关系以实际用工为准。若您已在新单位工作，但原单位未解除合同、新单位未签合同，可能面临“双重劳动关系”风险（如原单位索赔、新单位无法缴纳社保等）。
• 补救措施：
  • 与原单位协商：要求出具解除/终止劳动合同证明（如离职证明），并办理档案、社保转移手续。若原单位拒绝，可依据《劳动合同法》第50条向劳动监察部门投诉。
  • 与新单位签约：督促新单位签订书面劳动合同，明确岗位、薪资、期限等条款，避免口头协议的纠纷。

2. 若调动未实际发生但已获口头承诺

• 风险点：口头承诺无法律效力，若新单位反悔或原单位阻挠，您可能面临“失业”风险，且难以主张赔偿。
• 补救措施：
  • 固定证据：通过邮件、短信、录音等方式留存调动承诺的证据（如“XX日到新岗位报到”等具体内容）。
  • 书面确认：要求新单位出具加盖公章的调动通知或录用函，明确调动时间、岗位、待遇等关键信息。
  • 与原单位沟通：若原单位不同意调动，需协商解除合同或申请离职，避免擅自离岗被认定为旷工。

3. 若调动涉及编制、户籍等特殊限制

• 行政审批风险：如公务员、事业单位、国企等跨单位调动需经主管部门审批（如组织部、人社局）。未办手续可能导致调动无效，甚至影响工龄计算、职称评定等。
• 补救措施：
  • 补办审批流程：联系新单位人事部门，了解具体审批要求（如调档函、商调函等），配合补充材料。
  • 咨询政策依据：若审批被卡，可要求单位出具书面拒绝理由，并依据《公务员法》《事业单位人事管理条例》等规定申诉。

4. 若因调动产生劳动争议

• 维权途径：
  • 协商：优先与原/新单位沟通，争取和平解决。
  • 投诉：向当地劳动监察大队举报（如未签合同、未缴社保等违法行为）。
  • 仲裁/诉讼：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，对结果不服可向法院起诉。

温馨提示：跨单位调动手续复杂，建议提前了解目标单位的入职要求（如背景调查、体检、无犯罪记录证明等），并保留所有书面文件。若遇到单位推诿或违法操作，可随时向我咨询具体应对方案。