结论：单位因员工违反规章制度而单方解除劳动合同，其合法性取决于规章制度是否合法有效、员工行为是否确实违反规章制度以及解除程序是否合法。若这些条件均满足，则单位解除劳动合同合法；否则，可能构成违法解除。
一、规章制度合法有效的条件
制定程序合法：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度制定后，还需向劳动者公示或告知。
内容合法：规章制度的内容不得违反法律、行政法规的规定，也不得与劳动合同、集体合同的约定相冲突。例如，规章制度中不得规定“员工迟到一次即解除劳动合同”等过于严苛且无法律依据的条款。
二、员工行为确实违反规章制度
单位需证明员工的行为确实违反了规章制度中的具体条款。这通常需要单位提供员工违规的证据，如监控录像、书面记录、证人证言等。若单位无法提供充分证据证明员工违规，则解除劳动合同可能缺乏事实依据。
三、解除程序合法
通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
书面通知员工：单位解除劳动合同应当以书面形式通知员工，并说明解除的理由和依据。若单位未书面通知员工，则可能构成违法解除。
四、违法解除的法律后果
若单位因员工违反规章制度而单方解除劳动合同，但规章制度不合法、员工行为未违反规章制度或解除程序不合法，则构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，员工可以要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
五、实际操作建议
对于单位：在制定规章制度时，应确保程序合法、内容合法，并向劳动者公示或告知。在解除劳动合同时，应确保员工行为确实违反规章制度，并按照法定程序进行解除。
对于员工：若认为单位解除行为违法，可先尝试与单位协商解决；协商不成时，可向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼来维护合法权益。
示例：假设某单位规章制度规定“员工连续旷工三天即解除劳动合同”，且该规章制度已通过合法程序制定并向员工公示。某员工连续旷工三天，单位在通知工会并书面通知员工后解除劳动合同。在此情况下，单位解除劳动合同合法。反之，若单位规章制度未公示或员工旷工天数未达到规章制度规定的标准，则单位解除劳动合同可能违法。
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