核心结论：员工以家里人生病照顾为由请假，企业应依法依规处理，同时兼顾人文关怀。具体可从以下角度分析和处理：

1. 核实请假事由的真实性
   企业有权要求员工提供合理的证明材料（如医院诊断证明、家属病历等），但需注意保护员工隐私，避免过度索要敏感信息。若员工无法提供证明，企业可结合日常表现、沟通态度等综合判断，但不宜直接否定其请假请求。若怀疑虚假请假，可按规章制度处理，但需留存证据（如书面警告记录）。

2. 依据规章制度处理请假流程
   若企业有明确的请假制度（如提前申请、审批流程、病假/事假区分等），应按制度执行。例如：

   • 员工符合制度规定的请假条件（如提供证明、履行审批手续），企业应批准；
     
   • 若员工未履行手续或不符合条件，企业可拒绝或要求补正，但需及时沟通，避免因拖延导致员工旷工。
     提示：制度内容需合法（如不得违反《劳动法》对医疗期、事假天数的限制），否则可能被认定无效。

3. 平衡企业运营与员工权益

   • 短期安排：若员工请假时间较短（如1-3天），企业可协调其他员工代班，或调整其工作内容（如远程办公），尽量保障运营；
     
   • 长期安排：若员工需长期照顾家属（如超过医疗期），企业可与员工协商调整岗位、薪资或暂时停职（需符合《劳动合同法》规定），或引导员工申请“停薪留职”（若地方政策允许）；
     
   • 特殊情况：若员工家属患重大疾病（如癌症），企业可考虑给予人文关怀（如额外假期、慰问金），但需避免形成“必须提供额外福利”的义务。

4. 防范法律风险

   • 避免歧视：不得因员工请假照顾家属而降低其考核评分、晋升机会或解除劳动合同（除非符合《劳动合同法》第39条、第40条的法定情形）；
     
   • 工资支付：若员工请的是病假，需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付病假工资；若请事假，可按制度扣减工资（但不得低于当地最低工资标准的80%）；
     
   • 解除合同限制：若员工在医疗期内或符合“三期”（孕期、产期、哺乳期）等特殊保护情形，企业不得以“旷工”为由解除合同。

建议行动步骤：

1. 要求员工提交书面请假申请及证明材料；
   
2. 核对制度，明确请假类型（病假/事假）及审批流程；
   
3. 与员工沟通，了解请假时长及工作交接安排；
   
4. 根据情况调整工作安排或协商解决方案；
   
5. 留存所有沟通记录和审批文件，避免纠纷。
   

若企业与员工因此产生争议，可进一步向我咨询具体处理方案。