结论：抑郁症本身并不直接导致劳动合同的解除，能否解除劳动合同需根据具体情况，结合医疗期、员工工作能力及用人单位的法定程序等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
一般不得解除：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，抑郁症员工在规定的医疗期内（根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期），用人单位不得以《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）为由解除劳动合同。这是法律对患病员工的特殊保护，旨在确保员工在医疗期内能够安心治疗，不受解雇的威胁。
特殊情况可解除：
- 尽管医疗期内一般不得解除劳动合同，但若抑郁症员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位可以依法解除劳动合同。不过，这种情况较为特殊，且需要用人单位提供充分证据证明员工的违纪行为。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或新安排工作：
- 医疗期满后，若抑郁症员工能够正常从事原工作或由用人单位另行安排的工作，用人单位应继续履行劳动合同，不得擅自解除劳动关系。这是基于员工已经恢复工作能力，能够继续为用人单位创造价值的考虑。
不能从事原工作或新安排工作：
- 若医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。此时，用人单位需按照相关法律规定支付经济补偿金，标准按员工在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
三、用人单位的注意事项
客观评估员工病情：
- 用人单位在决定是否解除劳动合同时，应对员工的病情进行客观、合理的评估，避免主观判断。这要求用人单位在解除劳动合同前，充分了解员工的病情、治疗情况及恢复情况，确保解除劳动合同的决定是基于充分的事实依据。
充分沟通与提供帮助：
- 在解除劳动合同前，用人单位应与员工进行充分的沟通，说明解除的理由和依据，并尽量提供必要的帮助和支持。例如，可以提供心理咨询服务、调整工作岗位等，以促进员工的康复和回归工作。
严格遵守法定程序：
- 用人单位必须严格遵守法定程序，如提前通知、支付经济补偿等，以预防可能的劳动纠纷。这要求用人单位在解除劳动合同时，确保行为符合法律规定的程序和条件，避免因程序不当而引发法律纠纷。
四、劳动者的权益保护
- 若用人单位违法解除与医疗期内员工的劳动合同，员工有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，旨在惩罚用人单位的违法行为并保护员工的合法权益。
总结与建议：抑郁症并不必然导致劳动合同的解除。在处理相关事宜时，无论是劳动者还是用人单位，都应遵循法律法规的规定，确保各自权益得到合法维护。用人单位在解除劳动合同时，应充分考虑员工的病情、医疗期、工作能力等因素，并严格遵守法定程序；劳动者在面临解雇时，也应了解自己的合法权益并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。