公司挂名人员能否确定劳动关系，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

一、劳动关系认定的核心要素

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定需满足以下核心要素：

1. 主体资格：用人单位和劳动者需具备法律规定的主体资格（如公司需合法注册，劳动者需年满16周岁且未退休）。
2. 人身从属性：劳动者需接受用人单位的管理，遵守其规章制度（如考勤、考核等）。
3. 经济从属性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且用人单位支付劳动报酬。
4. 业务相关性：劳动者的工作内容需与用人单位的业务范围直接相关。

若挂名人员仅是名义上的员工（如仅挂名董事、监事或股东），未实际参与公司管理或劳动，且未领取报酬，则通常不构成劳动关系。反之，若挂名人员实际履行了劳动义务（如担任具体职务、接受管理、领取工资），则可能被认定为劳动关系。

二、挂名人员的常见情形及劳动关系认定

1. 仅挂名不实际工作

   • 情形：如某员工仅是公司股东或董事，但未参与公司日常经营或管理，也未领取工资。
     
   • 认定：通常不构成劳动关系，因其缺乏“人身从属性”和“经济从属性”。
     
   • 例外：若挂名人员实际参与了公司管理（如担任总经理并领取报酬），则可能被认定为劳动关系。

2. 挂名但实际提供劳动

   • 情形：如某员工被挂名为“技术顾问”，但实际每天到公司上班、接受考勤管理并领取工资。
     
   • 认定：可能构成劳动关系，因其符合劳动关系的核心要素（管理、报酬、业务相关性）。
     
   • 关键证据：考勤记录、工资发放记录、工作邮件或聊天记录等。

3. 挂名用于规避法律责任

   • 情形：如公司为规避社保缴纳义务，让员工挂名为“合伙人”或“非全日制员工”，但实际按全日制管理。
     
   • 认定：可能被认定为劳动关系，因公司通过形式规避法律义务，不影响实质关系的认定。
     
   • 法律后果：公司可能面临补缴社保、支付经济补偿金等风险。

三、挂名人员主张劳动关系的法律建议

1. 收集证据：

   • 证明实际劳动的证据（如工作证、考勤记录、工资条、工作邮件等）。
     
   • 证明接受管理的证据（如公司规章制度、考核记录、会议纪要等）。
     

2. 申请劳动仲裁：

   • 若公司否认劳动关系，挂名人员可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系。
     
   • 仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

3. 后续权利主张：

   • 若劳动关系被确认，挂名人员可进一步主张未签劳动合同的双倍工资、加班费、社保补缴等权利。

四、公司防范挂名风险的建议

1. 完善用工管理：

   • 避免随意挂名，确保员工名册、考勤记录、工资发放等与实际用工一致。
     
   • 对挂名人员（如董事、监事）明确其职责，避免混淆劳动关系与挂名关系。

2. 签订书面协议：

   • 若挂名人员不实际提供劳动，可签订《挂名协议》，明确双方权利义务（如不支付工资、不缴纳社保等）。
     
   • 协议需符合法律规定，避免因条款违法被认定无效。

3. 合规缴纳社保：

   • 对实际提供劳动的员工，无论是否挂名，均需依法缴纳社保，避免行政处罚或劳动纠纷。

总结：公司挂名人员能否确定劳动关系，需结合其是否实际提供劳动、是否接受管理、是否领取报酬等综合判断。若你或你身边的人涉及此类问题，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。