辞退员工绩效工资是否要补发-唐宁世律师

辞退员工绩效工资是否要补发-唐宁世律师｜法行宝

2026-03-02 劳动纠纷

辞退员工时，绩效工资是否需要补发，主要取决于员工绩效完成情况、公司规章制度、劳动合同以及辞退的合法性等多个因素。以下是对此问题的详细分析：

员工绩效完成情况
- 如果员工在被辞退前已按照公司规定完成了相应绩效考核周期内的绩效目标，达到了获得绩效工资的标准，那么公司应当发放这部分绩效工资。因为这是员工基于工作成果应得的收入，辞退不应影响其获取绩效工资的权益。
公司规章制度与劳动合同
- 公司有明确制度规定：若公司有合法且明确的规章制度规定了绩效工资的核算和发放时间，且在辞退员工时未到该时间节点，但员工已知晓该规定，公司可能会按照制度执行。然而，如果最终核算员工达到绩效要求，公司仍需发放绩效工资。
- 劳动合同约定：劳动合同是双方权利义务的书面证明，具有法律效力。如果劳动合同中明确规定了绩效工资作为工资的一部分，那么在辞退员工时，公司应按照合同约定发放绩效工资。
辞退的合法性
- 合法辞退：在合法辞退的情况下，如果劳动合同及公司规章制度中未明确规定辞退时应发放绩效工资，且员工未完成相应的绩效指标，那么公司通常不会单独发放绩效工资。但需要注意的是，如果员工的平均工资中包含了绩效奖金，在计算经济补偿时，绩效奖金也应计入其中。
- 违法辞退：如果公司无正当理由辞退员工，属于违法解除劳动合同，那么员工有权获得正常工作期间应得的全部工资，包括绩效工资。此时，公司不仅需要支付员工应得的绩效工资，还可能面临支付赔偿金的风险。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，具体为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，应包括基本工资、绩效奖金等。
员工过错的情况
- 如果员工因严重违反公司规章制度等自身过错被辞退，且未完成相应绩效任务，公司可能会依据劳动合同和公司规章制度的规定不发放绩效工资。但这种情况需要具体根据合同条款和规章制度来判断。

建议与行动：

公司角度：公司应在劳动合同或公司规章制度中明确规定绩效工资的发放条件和计算方式，以避免潜在的争议。同时，在辞退员工时，应确保辞退的合法性，并按照合同约定和法律法规的规定处理绩效工资问题。
员工角度：员工在被辞退时，如果认为自己有权获得绩效工资，应保留好相关证据，如绩效考核结果、劳动合同等。如果公司拒绝发放绩效工资，员工可以首先尝试与公司进行友好协商；协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。

综上所述，辞退员工时绩效工资的发放情况需综合考虑多个因素。在处理此类问题时，应确保遵循相关法律法规，并尊重员工的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工被辞退时，绩效工资是否发放需根据具体情况判断，主要包括员工绩效完成情况、公司规章制度、劳动合同约定以及辞退的合法性等因素。以下是对此问题的详细分析：一、员工绩效完成情况已完成绩效目标：如果员工在被辞退前已按照公司规定完成了相应绩效考核周期内的绩效目标，达到了获得绩效工资的标准，那么公司应发放这部分绩效工资。这是员工基于工作成果应得的收入，公司无权克扣。未完成绩效目标：若员工未完成相应的绩效任务，且公司规章制度或劳动合同中明确规定了未完成绩效则不发放绩效工资，那么公司可能不会单独发放绩效工资。但需注意，如果员工的平均工资中包含了绩效奖金，在计算经济补偿时，绩效奖金也应计入其中。二、公司规章制度与劳动合同约定公司有明确规定：若公司有合法且明确的规章制度规定了绩效工资的核算和发放时间、条件等，且员工已知晓该规定，公司可能会按照制度执行。然而，如果最终核算员工达到绩效要求，公司仍需发放绩效工资。劳动合同有明确约定：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件和标准，只要员工符合相应条件，无论是否被辞退，公司都应按照约定发放绩效工资。三、辞退的合法性合法辞退：过错性辞退：若员工因严重违反公司规章制度或失职等过错被辞退，且公司规章制度明确规定此类情况下绩效工资不予发放，则公司可不支付。但需确保规章制度已向员工公示并证明员工存在过错。非过错性辞退：如员工因患病、不能胜任工作或客观情况发生重大变化等原因被辞退，只要员工在绩效周期内完成了工作任务或达到了绩效要求，公司就应按约发放绩效工资。同时，对于这类非过错性辞退，公司还需支付经济补偿，且绩效工资应计入补偿基数。违法辞退：如果公司无正当理由辞退员工，属于违法解除劳动合同，那么员工有权获得正常工作期间应得的全部工资，包括绩效工资。此时，公司不仅需要支付员工应得的绩效工资，还可能面临支付赔偿金的风险。四、实践操作建议公司角度：公司应在劳动合同或公司规章制度中明确规定绩效工资的发放条件和计算方式，以避免潜在的争议。同时，在辞退员工时，应确保辞退行为的合法性，并按照相关规定支付经济补偿和绩效工资。员工角度：员工在被辞退时，如果认为自己有权获得绩效工资，应保留好相关证据（如绩效考核表、工作成果等），并及时与公司沟通协商。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。总结来说，员工被辞退时绩效工资的发放情况复杂多变，需根据具体情况综合判断。如果你面临此类问题或有其他劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

员工离职后，绩效是否需要补发，取决于劳动合同、公司规章制度以及绩效完成情况的具体约定。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效的发放条件、时间以及离职后的处理方式，那么应当按照这些规定来执行。例如，若规定离职后需根据实际工作天数或完成情况补发绩效，则公司应依约补发。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效作为劳动报酬的一部分，同样应受此条款约束。劳动合同或公司规章制度无明确约定，但绩效已实际完成：在没有明确约定的情况下，如果员工在离职前已经完成了相应的绩效任务，且这些绩效是员工劳动成果的一部分，那么员工有权要求公司补发相应的绩效报酬。实践操作：员工可以与公司协商，要求根据实际完成的绩效情况补发报酬。如果协商不成，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。劳动合同或公司规章制度无明确约定，且绩效未实际完成或难以确定：如果绩效任务未实际完成，或者由于离职等原因导致绩效难以确定，那么公司可能无需补发绩效。但这种情况下，公司应提供充分的证据来证明绩效未完成或难以确定的事实。风险提示：对于公司而言，如果未能提供充分证据，可能会面临被认定为拖欠劳动报酬的风险，从而需要承担相应的法律责任。特殊情况下的绩效补发：如果员工离职是由于公司的原因（如违法解除劳动合同等），且员工在离职前已经完成了相应的绩效任务，那么公司不仅应补发绩效，还可能需要支付经济补偿金等额外费用。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，并可能需要根据实际情况支付其他额外费用。建议：对于员工而言，在离职前应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解绩效的发放条件和离职后的处理方式。如果发现公司存在拖欠绩效等违法行为，应及时与公司协商或寻求法律援助。对于公司而言，应制定完善的劳动合同和公司规章制度，明确绩效的发放条件和离职后的处理方式。同时，应加强与员工的沟通，确保员工了解并遵守相关规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：辞退员工时，绩效工资是否要补偿主要取决于绩效工资是否在劳动合同中有明确约定，以及辞退的具体情形。下面我将从不同情况为你详细分析。一、劳动合同有明确约定绩效工资的情况合法辞退且无需支付经济补偿的情形若公司的绩效考核制度经过民主程序制定，内容合法合理，且已向员工公示并签字确认，员工因绩效不合格被合法辞退（例如公司按照《劳动合同法》第四十条的规定，对不能胜任工作的员工进行了培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作而辞退），此时经济补偿的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。而绩效工资作为工资的一部分（依据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括奖金，绩效工资通常被视为奖金的一种），如果在这十二个月中实际获得，应纳入平均工资的计算范围，进而影响经济补偿的数额。举例：员工小李在被辞退前12个月中，每月基本工资为4000元，平均每月绩效工资为800元。如果小李的劳动合同中明确规定了绩效工资作为工资的一部分，且公司是合法辞退小李，那么在计算经济补偿时，月工资应按照4800元来确定。假设小李在公司工作了3年，那么公司应支付的经济补偿为$4800×3 = 14400$元。违法辞退需支付赔偿金的情形若公司的辞退行为被认定为违法解除劳动合同（例如绩效制度存在不合理之处，未向员工公示、考核标准不明确或不合理、考核过程不公正等，导致员工对绩效结果有异议而被辞退），根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。此时，绩效工资同样应纳入平均工资的计算范围来确定赔偿金数额。举例：继续以小李为例，若公司违法辞退小李，小李在公司工作了3年，按照上述计算月工资为4800元，那么公司应支付的赔偿金为$4800×3×2 = 28800$元。二、劳动合同未明确约定绩效工资的情况可能不计入经济补偿或赔偿金范围如果绩效工资仅是公司内部的口头承诺或规定，并未在劳动合同中明确体现，那么其是否能被计入经济补偿或赔偿金就存在不确定性。这种情况下，需要具体分析公司内部规章制度、员工手册以及相关法律法规。一般来说，如果无法证明绩效工资是工资的稳定组成部分，可能不会被计入用于核算经济补偿或赔偿金的工资范围内。举例：员工小王在公司工作，公司口头承诺有绩效工资，但未在劳动合同中明确。小王在被辞退前12个月中，每月基本工资为3500元，公司偶尔会发放一些绩效奖励，但金额不固定。若公司合法辞退小王，在计算经济补偿时，可能只会按照3500元的基本工资来确定月工资，假设小王工作了2年，那么经济补偿为$3500×2 = 7000$元。通过法律途径判定的情况若双方对绩效工资是否应计入补偿范围存在争议，可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来判定。仲裁机构或法院会根据双方提供的证据，如工资条、绩效考核记录、公司规章制度等，来综合判断绩效工资的性质和是否应纳入补偿范围。法律建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保绩效工资等各项收入明确写入合同，以保障自己的权益。如果被辞退，要保留好相关证据，如工资条、绩效考核结果、劳动合同等，以便在需要时维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应规范劳动合同管理，确保绩效制度的合法性、合理性和透明性。在辞退员工时，要严格按照法律规定进行操作，避免因约定不明或程序不合规而引发纠纷。如果你在绩效工资补偿方面还有其他疑问，或者遇到了具体的法律问题，都可以直接向我咨询。

已辞退的员工是否还要扣绩效工资，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：一、因员工过错被辞退若员工因自身过错导致被辞退，例如严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等，公司有权根据内部规定不发放绩效工资。这是因为绩效工资通常与员工的工作表现和业绩挂钩，若员工因过错被辞退，其未完成的工作任务或未达到的绩效标准，公司有权不支付相应的绩效工资。但需注意，公司应确保其内部规定合法合规，且已向员工明确告知。二、因公司原因辞退员工绩效工资核算周期已到：若因公司原因辞退员工，如经济性裁员、公司经营调整等，且绩效工资核算周期已到，公司应按照员工实际绩效表现发放相应绩效工资。这是因为员工已完成了相应的工作任务，且绩效评定周期已结束，公司应履行其支付绩效工资的义务。绩效工资核算周期未结束：对于绩效工资核算周期未结束的情况，公司应按照员工已完成的工作任务量及绩效标准，合理折算并发放相应部分的绩效工资。这体现了公司对员工工作成果的认可，也符合公平合理的原则。三、劳动合同及公司制度的约定劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件和方式，公司应按照合同执行。这包括绩效工资的核算周期、发放标准、支付方式等。若公司违反合同约定，员工有权通过法律途径维护自身权益。公司制度规定：若公司有完善的绩效工资核算办法，且该办法经民主程序制定并向员工公示，公司也应遵循其规定进行发放。这要求公司在制定绩效工资核算办法时，应确保其合法合规，且已充分征求员工意见。四、法律建议及可能后果法律建议：对于已辞退的员工是否要扣绩效工资的问题，公司应首先审查其内部规定、劳动合同及公司制度，确保其合法合规。同时，公司应与员工进行充分沟通，明确绩效工资的发放条件和方式，避免产生纠纷。可能后果：若公司违反法律规定或合同约定，不支付或不合理扣减绩效工资，员工有权通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。这可能导致公司面临支付拖欠工资、赔偿金等法律责任，同时也可能影响公司的声誉和员工关系。总结来看，已辞退的员工是否还要扣绩效工资，需根据员工被辞退的原因、绩效工资的核算周期、劳动合同及公司制度的约定等多种因素进行综合判断。公司应确保其处理方式合法合规，避免产生法律纠纷。若您对此类问题存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于辞退有赔偿的员工是否还要发年底绩效的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要综合考虑多个因素。以下是我从不同角度为您详细分析：劳动合同或公司规章制度的约定若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖（或年底绩效）的发放条件、范围等，并且员工在辞退前已满足这些条件，那么即便员工被辞退，公司也应按照约定发放年终奖。这是因为劳动合同和公司规章制度是双方权利义务的依据，具有法律约束力。若劳动合同或公司规章制度中无明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中没有对年终奖（或年底绩效）作出明确约定，那么公司是否发放年终奖就具有一定的自主决定权。但此时，公司不能随意扣除被辞退员工的年终奖，而应根据公司的实际情况、员工的表现以及过往发放惯例等因素进行综合判断。年终奖（或年底绩效）的性质若视为劳动报酬：如果年终奖（或年底绩效）被视为工资的一部分，属于劳动报酬范畴，那么根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，单位不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。因此，只要员工符合发放条件，即使被辞退，也应获得年终奖。若视为福利待遇：如果年终奖（或年底绩效）被视为福利，那么用人单位就有更大的自主决定权。在此情况下，是否发放年终奖需根据公司经营状况、员工表现及管理制度来决定。但即便如此，公司也应遵循公平、合理的原则，避免对被辞退员工产生不公平的待遇。辞退原因合法辞退且员工有过错：如果员工因严重违反规章制度、失职等原因被合法辞退，且其过错行为导致工作表现不佳或给单位造成损失，那么单位有权不发放年终奖。合法辞退但员工无过错：如果员工因客观情况变化（如经济性裁员）导致劳动合同无法履行，且员工在被辞退前工作表现良好，符合年终奖发放条件，那么单位应发放年终奖。违法辞退：如果用人单位违法辞退员工，那么除支付赔偿金外，还应按正常标准发放年终奖。因为违法辞退是单位的过错行为，单位不能因此剥夺员工的合法权益。过往发放惯例如果公司以往有发放年终奖（或年底绩效）的惯例，且员工在年度内正常工作大部分时间，无特殊情形，那么从公平合理角度出发，即使被辞退，员工也应获得相应比例的年终奖。实际操作建议：对于员工而言，在面临辞退时，应首先查看劳动合同和公司规章制度中关于年终奖（或年底绩效）的约定。如果认为自己应得年终奖而公司拒绝支付，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。对于公司而言，在制定年终奖政策时，应明确其性质、发放条件及与辞退的关系，以避免潜在的法律纠纷。同时，在辞退员工时，也应遵循公平、合理的原则，确保员工的合法权益得到保障。综上所述，辞退有赔偿的员工是否还要发年底绩效是一个需综合考虑多方面因素的问题。在实际操作中，应依据法律法规、劳动合同及公司规章制度的规定，结合具体情况做出判断。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司辞退员工时，绩效工资通常纳入经济补偿的计算范围。下面我将从不同角度详细解释这一问题：绩效工资的性质：绩效工资属于劳动者工资收入的一部分，是劳动者在正常工作期间应获得的收入。只要绩效工资是基于劳动者过去的工作表现而正常发放的，且相对固定，那么在计算经济补偿时，通常会被纳入考虑范围。如果绩效工资是基于特定考核项目而发放的，且劳动者在辞退时未达到考核标准，那么这部分不应得的绩效工资可能不会被纳入经济补偿的计算中。经济补偿的计算：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，经济补偿的月工资按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资计算。这里的“平均工资”是劳动者的应得工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。因此，绩效工资作为货币性收入的一部分，在正常情况下应被纳入经济补偿的计算基数。特殊情况的处理：如果绩效工资是基于未来工作表现而约定的，且因辞退导致劳动者无法获得后续的绩效奖励，那么这部分绩效工资也应纳入辞退赔付的范围。另一方面，如果绩效工资有特殊的约定，比如是基于特定项目的完成情况而发放的，且独立于正常工资体系之外，那么就需要根据具体情况来具体分析是否应纳入经济补偿。法律依据：根据相关法律法规，经济补偿的月工资是按劳动者应得工资来计算的，这明确包括了绩效工资作为工资构成的一部分。因此，用人单位在计算辞退补偿时，应合理考量绩效工资的情况，不能仅以劳动者绩效未达标为借口而少算或不算绩效工资。综上所述，公司辞退员工时，绩效工资通常会被纳入经济补偿的计算范围。但具体是否纳入，还需根据劳动合同的约定、绩效工资的性质以及辞退的具体原因等因素来确定。如果您在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询，我专注于处理劳动工伤等法律问题。

辞退员工时，绩效部分是否要给，主要取决于员工绩效完成情况、公司规章制度、劳动合同以及辞退的合法性等多个因素。以下是对此问题的详细分析：员工已完成绩效目标如果员工在被辞退前已按照公司规定完成了相应绩效考核周期内的绩效目标，达到了获得绩效工资的标准，那么公司应当发放这部分绩效工资。因为这是员工基于工作成果应得的收入，辞退不应影响其获取绩效工资的权益。绩效工资尚未到核算和发放节点公司有明确制度规定：若公司有合法且明确的规章制度规定了绩效工资的核算和发放时间，且在辞退员工时未到该时间节点，但员工已知晓该规定，公司可能会按照制度执行。然而，如果最终核算员工达到绩效要求，公司仍需发放绩效工资。无明确规定：若公司没有相关明确规定，仅以未到核算发放时间为由不发放绩效工资，这种做法存在不合理性。员工有权要求公司按照其实际工作成果发放绩效工资。辞退的合法性对绩效工资的影响合法辞退：在合法辞退的情况下，如果劳动合同及公司规章制度中未明确规定辞退时应发放绩效工资，且员工未完成相应的绩效指标，那么公司通常不会单独发放绩效工资。但需要注意的是，如果员工的平均工资中包含了绩效奖金，在计算经济补偿时，绩效奖金也应计入其中。违法辞退：如果公司无正当理由辞退员工，属于违法解除劳动合同，那么员工有权获得正常工作期间应得的全部工资，包括绩效工资。此时，公司不仅需要支付员工应得的绩效工资，还可能面临支付赔偿金的风险。赔偿金的计算通常依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，即按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。员工过错的情况如果员工因严重违反公司规章制度等自身过错被辞退，且未完成相应绩效任务，公司可能会依据劳动合同和公司规章制度的规定不发放绩效工资。但这种情况需要具体根据合同条款和规章制度来判断，且公司需确保辞退行为的合法性。实践操作建议公司角度：公司应在劳动合同或公司规章制度中明确规定绩效工资的发放条件和计算方式，以避免潜在的争议。同时，在辞退员工时，应确保辞退行为的合法性，并按照相关规定处理绩效工资的发放问题。员工角度：员工在被辞退时，如果认为自己有权获得绩效工资，应保留好相关证据，如绩效考核结果、工资条等，并及时向公司提出要求。如果公司拒绝支付，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。举例说明：假设员工小李在公司工作期间，每月基本工资为8000元，绩效工资为2000元。小李在被辞退前已完成了一个季度的绩效考核，且达到了获得绩效工资的标准。然而，公司以未到绩效工资发放时间为由拒绝支付。在这种情况下，小李有权要求公司按照其实际工作成果发放绩效工资。如果公司拒绝支付且辞退行为违法，小李还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付绩效工资及赔偿金。综上所述，辞退员工时绩效工资的发放情况需综合考虑多个因素。在处理此类问题时，应确保遵循相关法律法规，并尊重员工的合法权益。如果您在绩效工资发放方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

离职员工是否需补发暂扣除的绩效工资，需依据具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：一、劳动合同与公司规章制度若劳动合同或公司规章制度明确规定绩效发放条件和时间，且员工满足绩效发放条件：在这种情况下，公司通常应补发离职员工的绩效工资。例如，合同约定按季度考核，完成任务即发放绩效，员工该季度任务达标后离职，公司应按约定补发。绩效工资属于劳动报酬的一部分，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应按劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动者劳动报酬。若公司无正当理由不补发离职员工绩效，员工可依法维权。若劳动合同或公司规章制度未明确规定绩效发放条件和时间，或员工不满足绩效发放条件：公司可能不补发离职员工的绩效工资。例如，公司规定绩效需完成项目且服务满一定时长才发放，员工离职时项目未完成或服务期未达标，公司可不补发。二、绩效工资的性质与法律规定绩效工资（年终奖）是奖金的一种，属于劳动报酬的范围。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括奖金一项，而奖金包括生产奖等，其中生产奖的范围又包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。然而，我国法律没有对用人单位发放绩效工资（年终奖）做强制性规定。在不违反法律法规强制性规定的前提下，绩效工资的发放在很大程度上由用人单位内部约定，对双方具有约束力。三、员工权益受侵害时的维权途径与公司沟通：员工可先尝试与公司相关负责人友好协商，了解不发绩效工资的原因，要求按照合同或制度发放。沟通时保留聊天记录、邮件等证据。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉。投诉时需准备好劳动合同、工资条、绩效评估等相关材料。劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况，对侵害劳动者合法权益的行为，可责令其支付劳动者工资和经济补偿。申请劳动仲裁：若劳动监察部门处理后仍未解决，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁具有法律效力，能更有效地维护权益。提起诉讼：对仲裁结果不满意，员工可在规定时间内向法院提起诉讼，由法院进行最终裁决。建议：员工在离职前应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解绩效工资的发放条件和规定。若遇到公司无正当理由不补发绩效工资的情况，可通过上述途径维护自身合法权益。同时，员工在维权过程中应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、绩效评估文件等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

被离职时，绩效工资公司是否要发，需依据劳动合同和公司绩效制度来确定。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动合同有明确约定的情况如果劳动合同中明确约定了离职时员工可以享受绩效工资，并且您在离职前已经满足了发放绩效工资的条件（比如完成了既定的工作任务、达到了考核标准等），那么公司应当按照约定发放绩效工资。这是基于合同的约定，公司有义务履行。举例：假设您与公司签订的劳动合同中明确规定，员工在完成季度考核目标后离职，公司需支付该季度的绩效工资。若您确实完成了考核目标，公司就应当支付。二、公司绩效制度有规定的情况如果公司的绩效制度中规定了离职员工没有绩效工资，且该制度程序合法、内容合理，没有违反法律法规的强制性规定，同时您也知晓并认可该制度（比如制度已经过民主程序制定并向员工公示），那么公司可以不发放绩效工资。但这种情况相对较少，因为绩效工资通常是对员工工作表现的一种奖励，仅仅因为离职就不发放，可能缺乏合理性。举例：公司绩效制度规定，员工离职时，若未完成当前考核周期的工作任务，则不发放该周期的绩效工资。若您确实未完成任务，公司可能据此不发放。但需注意，该制度需合法合理且已公示。三、公司无正当理由拒发的情况如果绩效工资是对您在职期间工作表现的一种奖励，并且您已经完成了相应的工作任务，仅仅因为离职公司就不发放绩效工资，这很可能构成违约。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资属于工资的组成部分，公司无正当理由拒发，您有权通过法律途径维护自身合法权益。维权途径：协商：您可以先与公司协商，要求公司说明不发放绩效工资的理由，并支付应发的绩效工资。投诉：若协商不成，您可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司限期支付。仲裁：您还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出，并准备好劳动合同、绩效评估文件、工资条等证据。诉讼：对仲裁结果不服的，您还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。四、特殊情况：因自身过错被辞退如果您是因为自身过错（如严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等）而被辞退，公司可能有权不发放绩效工资。但这种情况需要公司有明确的规章制度作为依据，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示。建议：无论哪种情况，都建议您在离职前详细了解公司的绩效工资制度和劳动合同中的相关约定，并留存好相关证据（如劳动合同、绩效评估文件、工作成果等），以便在需要时维护自己的合法权益。总之，被离职时绩效工资是否要发，不能一概而论，需要具体情况具体分析。如果您在这方面有疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：公司辞退员工时，补偿工资通常应包含绩效工资，但具体是否包含需根据劳动合同的约定、绩效工资的发放情况以及相关法律法规的规定来确定。一、法律依据与解释《劳动合同法》规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。该法条所指的“工资”，是一个广义概念，涵盖了劳动者正常工作状态下应得的各类收入，包括计时工资、计件工资、奖金（包括绩效奖金）、津贴和补贴等货币性收入。因此，绩效工资作为对劳动者工作表现和业绩的一种考核奖励，属于劳动者工资收入的重要组成部分，理应在计算经济补偿金所依据的平均工资范围内。《劳动合同法实施条例》补充：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这再次印证了绩效工资应纳入经济补偿的计算范围。二、具体情况分析劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资作为工资的一部分，那么在计算经济补偿时，必须将其纳入考虑。这是因为劳动合同是双方权利义务的书面证明，具有法律效力。例如，员工小张在被辞退前12个月中，每月基本工资为5000元，平均每月绩效工资为1000元。如果小张的劳动合同中明确规定了绩效工资作为工资的一部分，那么在计算经济补偿时，月工资应按照6000元来确定。劳动合同无明确约定或仅为口头承诺：如果绩效工资仅是公司内部的口头承诺或规定，并未在劳动合同中明确体现，那么其是否能被计入经济补偿就存在不确定性。这种情况下，需要具体分析公司内部规章制度、员工手册以及相关法律法规。如果公司规章制度或员工手册中明确规定了绩效工资的计算方式和发放条件，且这些规定并未违反国家法律法规，那么可能按照这些规定来处理。但如果这些规定存在模糊或不合理之处，或者与国家法律法规相冲突，那么可能需要通过法律途径来判定。绩效工资发放的不稳定性：若绩效奖金的发放具有不确定性，如针对特殊项目的一次性高额奖励，与劳动者的日常工作表现和劳动付出没有直接稳定的关联，则在计算相关赔偿或补偿时，可能不会将其纳入工资范畴。这需要根据实际情况进行具体判断。例如，如果员工在某个月份因特殊原因（如病假、事假等）未获得绩效工资，那么在计算平均工资时，应按照实际发放的工资总额进行计算。三、实际操作建议查阅劳动合同与规章制度：劳动者在面临被辞退的情况时，应首先查阅自己的劳动合同和企业内部规章制度，了解是否有关于经济补偿金计算的特别约定以及绩效工资的相关规定。保留证据材料：劳动者应妥善保留自己的工资单、绩效奖金发放记录等证据材料，以便在需要时证明自己的工资收入和绩效奖金情况。这些证据材料对于维护自己的合法权益至关重要。寻求法律帮助：如果对经济补偿金的计算有疑问或争议，或者公司拒绝将绩效工资纳入经济补偿范围，劳动者可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。四、可能面临的法律后果如果公司拒绝将绩效工资纳入经济补偿范围，且劳动者认为自己的权益受到侵害，那么劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，法院或仲裁机构将根据劳动合同的约定、绩效工资的发放情况以及相关法律法规的规定来判定经济补偿的范围和金额。综上所述，公司辞退员工时补偿工资是否包含绩效工资并非一概而论，而是需要根据具体情况和相关法律法规进行综合分析和判断。劳动者在面临此类问题时，应了解自己的权益和义务，并依法维护自己的合法权益。

辞职后是否会补发绩效工资，这主要取决于劳动合同中的约定、用人单位的规章制度以及劳动者的实际绩效表现。以下是对此问题的详细分析：有明确约定和规章制度规定如果劳动合同中明确载明了绩效工资的发放标准、方式、考核周期等关键条款，且用人单位的规章制度也对此进行了清晰规定，那么劳动者在离职前已完成相应绩效考核周期的工作任务并达到绩效目标的情况下，用人单位应当按照约定和规定发放绩效工资。未完成绩效考核周期若绩效工资基于较长的考核周期评定和发放，而劳动者在考核周期尚未结束时辞职，情况会相对复杂。一方面，用人单位可能因无法准确评估绩效表现而不发放绩效工资；但另一方面，如果能根据劳动者实际工作的时间段合理核算绩效成果，从公平合理的角度出发，用人单位应按比例发放绩效工资。例如，如果劳动者在考核周期内工作了半年，且这半年内的工作表现达到了绩效标准，那么用人单位应考虑发放这半年的绩效工资。考核不达标如果经过正规绩效考核流程确定劳动者未达到绩效要求，用人单位有权不发放绩效工资。但这里需要注意的是，用人单位必须确保绩效考核流程的合法性、公正性、透明性，且考核标准应明确并事先告知劳动者。如果绩效考核流程存在瑕疵或考核标准不明确，劳动者有权对考核结果提出异议，并要求用人单位重新进行考核或发放绩效工资。特殊情况处理如果劳动合同或用人单位规章制度中明确规定了辞职后不发放绩效工资，劳动者应尊重该约定。但这一约定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。如果无此类明确规定，且用人单位有按惯例发放绩效工资的记录，劳动者可与用人单位协商争取绩效工资。例如，如果用人单位以往在员工离职时都会发放未发放的绩效工资，那么劳动者有权要求用人单位按照这一惯例发放自己的绩效工资。若用人单位无故不发放应得的绩效工资，劳动者可采取以下措施维护自己的合法权益：友好协商：首先与用人单位进行友好协商，要求其说明理由并按规定支付绩效工资。在协商过程中，劳动者可以保留沟通记录作为后续维权的证据。投诉举报：若协商不成，劳动者可向当地劳动监察部门投诉举报，请求其介入处理并监督用人单位改正违法行为。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位补发绩效工资并承担法律责任。在申请仲裁时，劳动者需要提供充分的证据支持自己的主张。提起诉讼：如对仲裁结果不满意或用人单位对仲裁裁决提起诉讼，劳动者可向人民法院提起诉讼，要求用人单位补发绩效工资并承担相应的法律责任。建议与提醒：劳动者在入职时应仔细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，确保对绩效工资的发放条件有清晰了解。在辞职前，劳动者应与用人单位沟通确认绩效工资的发放事宜，以避免不必要的误解和矛盾。如果遇到用人单位无故不发放绩效工资的情况，劳动者应勇敢站出来维护自己的合法权益，通过合法途径寻求解决。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。