结论前置：公司辞退员工时，补偿工资通常应包含绩效工资，但具体是否包含需根据劳动合同的约定、绩效工资的发放情况以及相关法律法规的规定来确定。
一、法律依据与解释
《劳动合同法》规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。该法条所指的“工资”，是一个广义概念，涵盖了劳动者正常工作状态下应得的各类收入，包括计时工资、计件工资、奖金（包括绩效奖金）、津贴和补贴等货币性收入。因此，绩效工资作为对劳动者工作表现和业绩的一种考核奖励，属于劳动者工资收入的重要组成部分，理应在计算经济补偿金所依据的平均工资范围内。
《劳动合同法实施条例》补充：
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。这再次印证了绩效工资应纳入经济补偿的计算范围。
二、具体情况分析
劳动合同有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了绩效工资作为工资的一部分，那么在计算经济补偿时，必须将其纳入考虑。这是因为劳动合同是双方权利义务的书面证明，具有法律效力。例如，员工小张在被辞退前12个月中，每月基本工资为5000元，平均每月绩效工资为1000元。如果小张的劳动合同中明确规定了绩效工资作为工资的一部分，那么在计算经济补偿时，月工资应按照6000元来确定。
劳动合同无明确约定或仅为口头承诺：
- 如果绩效工资仅是公司内部的口头承诺或规定，并未在劳动合同中明确体现，那么其是否能被计入经济补偿就存在不确定性。这种情况下，需要具体分析公司内部规章制度、员工手册以及相关法律法规。如果公司规章制度或员工手册中明确规定了绩效工资的计算方式和发放条件，且这些规定并未违反国家法律法规，那么可能按照这些规定来处理。但如果这些规定存在模糊或不合理之处，或者与国家法律法规相冲突，那么可能需要通过法律途径来判定。
绩效工资发放的不稳定性：
- 若绩效奖金的发放具有不确定性，如针对特殊项目的一次性高额奖励，与劳动者的日常工作表现和劳动付出没有直接稳定的关联，则在计算相关赔偿或补偿时，可能不会将其纳入工资范畴。这需要根据实际情况进行具体判断。例如，如果员工在某个月份因特殊原因（如病假、事假等）未获得绩效工资，那么在计算平均工资时，应按照实际发放的工资总额进行计算。
三、实际操作建议
查阅劳动合同与规章制度：
- 劳动者在面临被辞退的情况时，应首先查阅自己的劳动合同和企业内部规章制度，了解是否有关于经济补偿金计算的特别约定以及绩效工资的相关规定。
保留证据材料：
- 劳动者应妥善保留自己的工资单、绩效奖金发放记录等证据材料，以便在需要时证明自己的工资收入和绩效奖金情况。这些证据材料对于维护自己的合法权益至关重要。
寻求法律帮助：
- 如果对经济补偿金的计算有疑问或争议，或者公司拒绝将绩效工资纳入经济补偿范围，劳动者可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。
四、可能面临的法律后果
- 如果公司拒绝将绩效工资纳入经济补偿范围，且劳动者认为自己的权益受到侵害，那么劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，法院或仲裁机构将根据劳动合同的约定、绩效工资的发放情况以及相关法律法规的规定来判定经济补偿的范围和金额。
综上所述，公司辞退员工时补偿工资是否包含绩效工资并非一概而论，而是需要根据具体情况和相关法律法规进行综合分析和判断。劳动者在面临此类问题时，应了解自己的权益和义务，并依法维护自己的合法权益。