结论：薪酬体系仅约定年任务和季度任务作为绩效考核制度，其合法性不能一概而论，需结合具体情形判断。以下从不同角度进行分析：

一、合法性判断的核心要素

1. 绩效考核制度的完整性
   根据《劳动合同法》及相关规定，绩效考核制度需明确考核标准、程序、结果应用等核心要素。若薪酬体系仅约定年任务和季度任务，但未明确考核指标（如完成率、质量标准）、评分规则、结果与薪酬挂钩的具体方式（如奖金计算、调薪条件），则可能因缺乏可操作性而被认定为不合法。
   示例：若合同仅规定“年度任务完成即发全额奖金”，但未说明“完成”的具体标准（如销售额、客户数量），员工可能因标准模糊与用人单位产生争议。

2. 员工知情权与协商程序
   绩效考核制度需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示或告知。若薪酬体系中的年任务和季度任务未经上述程序，或未以书面形式明确告知员工，可能因程序违法而无效。
   法律依据：《劳动合同法》第4条：“用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

3. 与劳动合同的关联性
   若薪酬体系作为劳动合同的附件或补充条款，需经双方签字确认。若仅以口头或单方文件形式约定，可能因未达成合意而不具备法律效力。

二、可能存在的法律风险

1. 用人单位风险

   • 克扣工资风险：若考核结果直接影响工资发放（如未完成任务扣减基本工资），但制度未明确扣减规则，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
     
   • 举证不能风险：在劳动争议中，用人单位需对考核制度的合法性及员工未达标的事实承担举证责任。若制度不完善，可能因无法举证而败诉。

2. 员工风险

   • 绩效目标过高风险：若年任务和季度任务明显超出合理范围（如行业平均水平的3倍），员工可主张目标不合理，要求调整或拒绝执行。
     
   • 结果应用不明确风险：若制度未说明考核不合格的后果（如调岗、培训、解除合同），用人单位可能因滥用考核权被认定为违法解除。

三、合法性优化的建议

1. 完善制度内容

   • 明确考核指标（如定量指标：销售额、利润率；定性指标：工作态度、团队协作）。
     
   • 设定合理的目标值（可参考历史数据、行业水平）。
     
   • 规定考核程序（如自评、上级评价、结果反馈）。
     
   • 明确结果应用（如奖金计算、调薪、解除合同的条件）。

2. 履行法定程序

   • 通过民主程序制定制度，并留存会议记录、签到表等证据。
     
   • 以书面形式向员工公示或告知（如培训签到、邮件确认）。
     
   • 将薪酬体系作为劳动合同附件，经双方签字确认。

3. 动态调整与沟通

   • 定期评估考核目标的合理性，根据经营状况调整。
     
   • 在考核周期内与员工沟通进度，避免“秋后算账”。

总结：薪酬体系仅约定年任务和季度任务作为绩效考核制度，可能因内容不完整、程序违法或目标不合理而面临法律风险。建议用人单位结合上述要点完善制度，并咨询专业律师审核，以降低争议风险。若您有具体案例或制度文本，可进一步向我咨询，我会结合细节提供针对性建议。