考核结果默认生效是否合法，不能一概而论，需结合具体情况及相关法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从合同或规章制度的角度：

   • 如果考核结果默认生效是基于双方事先签订的合同或单位内部的规章制度，且这些合同或规章制度在制定时遵循了合法、公平、公正的原则，没有违反法律法规的强制性规定，同时考核过程也符合既定的程序和标准，那么考核结果默认生效通常是合法的。
   • 例如，在劳动合同中，双方可能约定了考核周期、考核标准以及考核结果的应用方式。如果员工在签订合同时已知悉并同意这些条款，且考核过程公正透明，那么考核结果默认生效就是合法的。

2. 从程序正当性的角度：

   • 考核结果的默认生效必须确保考核程序的正当性。这包括考核标准的明确性、考核过程的公开透明性、以及员工对考核结果的申诉权利等。
   • 如果考核程序存在瑕疵，如考核标准模糊不清、考核过程不公开不透明、或者员工对考核结果有异议但无法申诉等，那么考核结果默认生效可能就不合法。

3. 从法律法规的角度：

   • 某些特定行业或岗位的考核可能受到特定法律法规的约束。例如，公务员的考核、教师的职称评定等，都有专门的法律法规进行规范。
   • 在这些情况下，考核结果默认生效必须严格遵守相关法律法规的规定。如果违反了法律法规的强制性规定，那么考核结果默认生效就是不合法的。

4. 从员工权益保护的角度：

   • 考核结果直接关系到员工的切身利益，如薪酬调整、职位晋升、解雇等。因此，在考核结果默认生效时，必须充分考虑员工的权益保护。
   • 如果考核结果默认生效导致员工权益受到损害，且这种损害是由于考核程序的不正当或考核标准的模糊等原因造成的，那么员工有权通过法律途径维护自己的权益。

建议：

• 对于单位而言，在制定考核制度和进行考核时，应确保考核标准的明确性、考核程序的正当性以及员工对考核结果的申诉权利等，以避免考核结果默认生效可能带来的法律风险。
• 对于员工而言，如果对考核结果有异议，应及时向单位提出申诉，并保留好相关证据。如果申诉无果，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。

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