结论：停薪留职多年后，原单位要求解除劳动合同是否合法，需根据具体情况判断，包括停薪留职的协议内容、单位规章制度、相关法律法规以及是否存在法定解除事由等。以下从多个角度进行分析：

一、停薪留职协议的约定

1. 协议内容：首先，需要查看停薪留职协议的具体内容。如果协议中明确规定了停薪留职的期限，以及期限届满后双方的权利义务，包括是否自动解除劳动合同或需要重新协商等，那么应按照协议约定执行。

2. 协议效力：如果停薪留职协议是双方真实意思表示，且不违反法律法规的强制性规定，那么该协议对双方均具有约束力。单位在协议约定的期限届满后要求解除劳动合同，若符合协议约定，则可能是合法的。

二、单位规章制度与法律法规

1. 单位规章制度：除了停薪留职协议外，还需要考虑单位的规章制度。如果单位规章制度中明确规定了停薪留职的相关政策，以及停薪留职期满后的处理方式，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么单位在规章制度规定的范围内要求解除劳动合同，可能是合法的。

2. 法律法规：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。然而，在停薪留职的情况下，这些法定解除事由可能并不直接适用。因此，需要具体分析是否存在其他法定解除事由，如劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等。

三、可能存在的法律后果与建议

1. 法律后果：如果单位在不符合协议约定、规章制度或法律法规的情况下要求解除劳动合同，那么可能构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。

2. 建议：

   • 核实协议与规章制度：首先，建议您核实停薪留职协议和单位规章制度的具体内容，了解单位要求解除劳动合同的依据。
   • 沟通协商：其次，您可以与单位进行沟通协商，了解单位的具体想法和要求，并尝试达成一致意见。
   • 寻求法律援助：如果沟通协商无果，且您认为单位的要求不合法，那么您可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。

四、特殊情况考虑

1. 长期停薪留职：如果停薪留职时间非常长，且期间双方未就劳动合同进行任何协商或变更，那么单位在要求解除劳动合同时可能需要更加谨慎。在这种情况下，可能需要考虑劳动合同是否仍然有效、双方的权利义务是否已经发生变化等因素。

2. 单位经营状况变化：如果单位在停薪留职期间经营状况发生了重大变化，如破产、重组等，那么单位在要求解除劳动合同时可能需要考虑这些因素对劳动合同的影响。

总结：停薪留职多年后，原单位要求解除劳动合同是否合法，需根据具体情况判断。建议您核实停薪留职协议和单位规章制度的具体内容，与单位进行沟通协商，并在必要时寻求法律援助或咨询专业律师。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。