结论：不调岗直接降薪通常是不合法的，但具体还需根据降薪的原因、是否经过协商以及是否符合法定情形等因素来判断。

一、合法降薪的情形

1. 双方协商一致

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。
   • 具体解释：如果用人单位与劳动者就降薪事宜达成一致意见，并签订书面变更协议，那么这种降薪行为是合法的。例如，因企业经营困难，员工同意接受一定比例的薪资降低，双方签订变更协议。

2. 基于法定事由的合理调整

   • 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任
     • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项。
     • 具体解释：若劳动者不能胜任工作，用人单位有权先进行培训或调整岗位。若调整岗位后（此处虽涉及调岗，但重点在于降薪的合法性前提是劳动者不能胜任原工作且调整后仍不能胜任，若直接降薪则需其他合法理由）劳动者仍不能胜任，且用人单位有充分证据（如绩效考核结果）支持，那么用人单位在解除劳动合同前，若与劳动者协商一致，可以降低薪资作为过渡措施，但更常见的做法是直接解除劳动合同并支付经济补偿。不过，若仅从降薪角度考虑，且劳动者同意，在特定情境下（如临时困难期）可视为合法，但需严格遵循法律程序并保留证据。
   • 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作
     • 法律依据：同上，第四十条第一项。
     • 具体解释：劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作（此处虽提及调岗，但核心在于劳动者无法从事任何工作，若直接降薪则需劳动者同意或符合其他法定情形），若用人单位与劳动者就降薪事宜协商一致，可作为临时措施，但更合理的做法是依据法律规定解除劳动合同并支付经济补偿。单独降薪且未经协商通常不合法。
   • 客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且协商未果
     • 法律依据：同上，第四十条第三项。
     • 具体解释：因企业生产经营状况、市场环境等客观因素变化，导致劳动合同无法履行，用人单位应与劳动者协商调岗或降薪。若协商不成，用人单位可按法律规定解除劳动合同，但单独降薪且未经协商通常不合法。不过，若在协商过程中，劳动者同意降薪以维持劳动关系，则视为合法。

3. 经济性裁员配套措施（间接相关）

   • 具体解释：企业濒临破产或严重困难时，可依法裁减人员或降低薪酬，但须向工会或职工说明情况并听取意见，且降薪需与劳动者协商一致或符合法定降薪情形（如上述不能胜任工作等）。单独以经济性裁员为由直接降薪且未经协商通常不合法。

二、违法降薪的情形

1. 未经协商单方降薪

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。
   • 具体解释：用人单位未与劳动者协商，擅自降低薪资待遇，侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。例如，用人单位因经营不善，未经与劳动者协商，直接降低员工薪资，这种行为是违法的。

2. 无充分证据支持降薪

   • 具体解释：即使劳动者不能胜任工作等情形存在，若用人单位无充分证据证明，单方面降薪也是违法的。例如，用人单位仅凭主观判断认为劳动者不能胜任工作，就降低其薪资，这种行为缺乏法律依据，是违法的。

3. 恶意报复或歧视性降薪

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》。
   • 具体解释：用人单位因劳动者提出异议、参与工会活动等原因进行报复性降薪，或因性别、年龄、残疾等因素进行不合理降薪，均属违法行为。例如，劳动者因向劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，用人单位就降低其薪资，这种行为是违法的。

三、劳动者应对不合理降薪的措施

1. 保存证据

   • 保留与降薪相关的所有证据，如邮件、工资条、降薪通知、沟通记录等，为维权提供依据。

2. 协商沟通

   • 首先尝试与用人单位沟通，要求按法律规定处理，争取恢复原薪资或达成合理的降薪协议。

3. 投诉举报

   • 向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位改正。

4. 劳动仲裁

   • 若协商和投诉均无果，劳动者可向劳动仲裁委员会提起仲裁，通过法律途径维护自身权益。劳动仲裁委员会将依法审理案件，并作出裁决，保障劳动者的合法权益。

总结：不调岗直接降薪的合法性取决于多个因素，包括降薪的原因、是否经过协商以及是否符合法定情形等。用人单位在进行降薪时，应确保降薪行为符合法律规定、合同约定，并尊重员工的合法权益。同时，员工也应了解自己的权益，对于不合法的降薪行为，有权提出异议并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。