结论：员工上班未满一个月旷工，用人单位可依据规章制度处理，但需注意合法性与合理性，具体处理方式需结合实际情况判断。以下是详细分析：

1. 规章制度是处理依据
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，明确旷工的定义、处理方式（如警告、扣薪、解除合同等）。若员工未满一个月旷工，用人单位应首先核查规章制度是否已向员工公示或告知（如通过入职培训、签字确认等方式）。若规章制度合法且员工已知悉，用人单位可依据规定处理。

2. 试用期旷工的特殊性
   若员工处于试用期（通常不超过6个月），根据《劳动合同法》第三十九条，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。旷工可能被认定为“不符合录用条件”的情形之一，但需满足以下条件：

   • 规章制度或录用条件中明确将“旷工”列为不符合录用条件的情形；
     
   • 旷工事实清楚（如考勤记录、员工确认等）；
     
   • 解除程序合法（如提前通知工会、出具书面解除通知等）。
     注意：若试用期未满一个月，用人单位仍需遵循上述程序，否则可能构成违法解除。

3. 扣减工资的合法性
   若用人单位因旷工扣减工资，需符合《工资支付暂行规定》第十六条：

   • 扣减金额不得超过当月工资的20%；
     
   • 扣减后剩余工资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 需在规章制度中明确扣减规则，并确保员工已知悉。
     若未满足上述条件，扣减工资可能被认定为违法。

4. 处理建议

   • 第一步：核查规章制度是否合法有效，并确认员工是否已知悉；
     
   • 第二步：固定旷工证据（如考勤记录、员工签字确认的旷工说明等）；
     
   • 第三步：根据旷工情节轻重，选择处理方式（如警告、扣薪、解除合同）；
     
   • 第四步：若选择解除合同，需依法履行程序（如通知工会、出具书面通知等）。
     

温馨提示：处理旷工问题时，用人单位需平衡管理权与员工权益，避免因程序瑕疵或证据不足引发劳动争议。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细建议。