核心结论：若您同意调岗但不同意修改合同条款，可采取以下措施维护自身权益，具体需结合合同约定、调岗合理性及法律规定综合判断。

1. 审查原合同条款的效力

• 关键点：劳动合同中关于工作岗位、地点、薪酬的条款具有法律约束力，用人单位单方修改需经劳动者书面同意（《劳动合同法》第35条）。若原合同未约定“用人单位可单方调岗”或未明确调岗条件（如经营需要、劳动者不胜任等），您有权拒绝修改合同。
• 建议：仔细核对原合同中关于“调岗”的约定，若无明确授权条款，可书面告知用人单位“同意调岗但不同意修改合同，要求按原合同履行”。

2. 评估调岗的合理性

• 关键点：即使合同未明确约定，用人单位仍可能以“生产经营需要”为由调岗，但需满足以下条件：
  • 调岗具有必要性（如原岗位撤销）；
  • 新岗位与原岗位工作内容、薪酬水平相当；
  • 不具有侮辱性或惩罚性。
• 建议：若调岗明显不合理（如跨城市调岗、降薪、从管理岗调至普通岗），可拒绝并要求用人单位提供书面调岗依据。若调岗合理，可尝试协商在原合同框架内补充调岗协议，而非直接修改原合同。

3. 协商与书面确认

• 关键点：用人单位提出调岗时，您可主动提出“同意调岗但保留原合同条款”，并要求用人单位出具书面调岗通知，明确新岗位的工作内容、地点、薪酬等关键信息。若用人单位坚持修改合同，可要求其说明修改理由并提供法律依据。
• 建议：协商过程中保留沟通记录（如邮件、微信），若协商无果，可向用人单位发送书面异议函，明确拒绝修改合同并要求按原合同履行。

4. 法律救济途径

• 关键点：若用人单位以“不签修改合同即解除劳动关系”威胁，您可主张用人单位违法解除，要求支付赔偿金（2N倍月工资）；若用人单位单方强制调岗，您可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或确认调岗无效。
• 建议：收集证据（如原合同、调岗通知、沟通记录、工资条等），及时咨询律师制定应对策略，避免因拖延导致权益受损。

5. 特殊情形处理

• 医疗期、孕期等特殊保护：若您处于医疗期、孕期、产期或哺乳期，用人单位不得以调岗为由降低待遇或强迫修改合同（《女职工劳动保护特别规定》第5条）。
• 客观情况重大变化：若用人单位因“客观情况重大变化”（如破产、搬迁）需调岗，仍需与您协商一致；协商不成，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿（N倍月工资）。

总结：您有权拒绝修改合同条款，但需结合调岗合理性、合同约定及法律规定综合应对。建议优先通过协商解决，若协商无果，及时通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。