您签订调岗劳动合同后发现实际用人单位是外协单位，这种情况可能涉及劳动合同主体变更、用工关系调整等法律问题，需分情况处理。以下是具体分析及建议：

1. 若原劳动合同未明确约定调岗至外协单位，且您未同意

• 法律性质：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作岗位、用人单位主体）。若原合同未约定调岗至外协单位，且您未书面同意，用人单位单方变更可能构成违法。
• 应对措施：
  • 书面拒绝：向原用人单位发送书面通知，明确拒绝调岗至外协单位，要求继续履行原合同或协商解除合同并主张经济补偿。
  • 保留证据：保存原劳动合同、调岗通知、沟通记录等证据，以备后续维权。
  • 投诉或仲裁：若用人单位强制调岗，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张继续履行原合同或赔偿。

2. 若原劳动合同已明确约定调岗至外协单位，或您已同意调岗

• 法律性质：若调岗条款合法有效（如双方协商一致、调岗具有合理性），则您需履行新合同。但需注意外协单位是否具备用工主体资格，以及调岗是否降低劳动条件（如薪资、岗位性质）。
• 应对措施：
  • 核查外协单位资质：确认外协单位是否为合法注册的企业，是否具备独立用工主体资格。若外协单位无资质，可能涉及“劳务派遣违法”或“假外包真派遣”问题，您可主张与原用人单位直接建立劳动关系。
  • 对比劳动条件：若调岗后薪资、岗位性质、工作地点等显著降低，可依据《劳动合同法》第三十八条主张“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，要求解除合同并主张经济补偿。
  • 书面确认权利义务：与外协单位签订书面协议，明确薪资、岗位、社保缴纳等条款，避免口头约定引发纠纷。

3. 若调岗涉及“劳务外包”或“劳务派遣”混淆

• 法律风险：部分用人单位可能以“外包”名义行“派遣”之实，逃避用工责任。根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣需满足“临时性、辅助性、替代性”岗位要求，且派遣单位需具备资质。
• 应对措施：
  • 区分用工形式：若您实际由原用人单位管理、指挥，但工资由外协单位发放，可能构成“假外包真派遣”。此时可主张与原用人单位存在事实劳动关系，要求其承担用人单位责任。
  • 投诉举报：向劳动监察部门举报用人单位违法派遣行为，要求查处并责令整改。

4. 通用建议

• 及时沟通：与原用人单位及外协单位协商，明确用工关系、薪资发放、社保缴纳等核心问题，并保留书面记录。
• 法律程序：若协商无果，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，主张继续履行合同、支付工资差额、经济补偿等权益。
• 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快行动。

总结：您需首先核查原劳动合同是否约定调岗、调岗是否经您同意、外协单位是否具备资质，以及调岗是否降低劳动条件。根据具体情况选择拒绝调岗、协商补偿或通过法律途径维权。如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询。