竞业限制补偿金不属于应付职工薪酬，二者在性质、支付条件及支付方式上均存在显著差异。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与性质差异

1. 法律明确规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这一规定明确了竞业限制补偿金的支付时间和方式，即在劳动合同解除或终止后支付，而非作为在职期间的工资组成部分。
   • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条也进一步强调了竞业限制补偿金的独立性，指出在未约定经济补偿的情况下，劳动者履行竞业限制义务后，有权要求用人单位按照一定标准支付经济补偿。

2. 性质截然不同：

   • 工资是劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而获得的劳动报酬，是对劳动者在职期间劳动付出的直接对价。
   • 竞业限制补偿金则是用人单位对劳动者在劳动合同解除或终止后，遵守竞业限制约定，不从事与本单位有竞争关系的业务而遭受的利益损失所给予的补偿。它不是劳动者提供劳动的对价，而是对劳动者因履行竞业限制义务而可能遭受的就业机会和经济收入损失的补偿。

二、支付条件与方式差异

1. 支付条件不同：

   • 工资通常按月支付，与劳动者的出勤和工作表现直接相关。
   • 竞业限制补偿金则在劳动合同解除或终止后开始支付，且支付期限受竞业限制期限的限制。将竞业限制补偿金包含在工资中，违背了法定的支付条件要求。

2. 支付方式不同：

   • 工资一般通过银行转账等方式直接支付给劳动者个人。
   • 竞业限制补偿金的支付方式可以由双方协商确定，但应确保能够实际到达劳动者手中，且通常也是在劳动合同解除或终止后单独支付。

三、将竞业限制补偿金算在工资里的弊端

1. 违反法律规定：

   • 将竞业限制补偿金算在工资里，实际上剥夺了劳动者在离职后因遵守竞业限制约定而应获得的经济补偿权利，这与《劳动合同法》的相关规定相悖。

2. 损害劳动者权益：

   • 如果用人单位将竞业限制补偿金包含在工资中一并支付，那么在劳动合同解除或终止时，劳动者可能无法获得应有的经济补偿，从而损害了其合法权益。

3. 引发法律纠纷：

   • 这种做法容易引发劳动争议和法律纠纷，增加用人单位的法律风险和成本。一旦发生纠纷，将竞业限制补偿金算作工资可能导致在认定和计算补偿金等方面产生争议，不利于保护双方的合法权益。

四、实际操作建议

• 用人单位应严格遵守法律法规，确保在劳动者离职后按照约定的期限和标准支付竞业限制补偿金。这不仅是维护劳动者合法权益的需要，也是维护用人单位自身合法权益和市场竞争秩序的必要措施。
• 劳动者在签订竞业限制协议时，应仔细阅读协议条款，明确竞业限制补偿金的支付标准、支付方式和支付期限等关键内容。如发现用人单位将竞业限制补偿金包含在工资中支付等违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

综上所述，竞业限制补偿金不属于应付职工薪酬，二者在性质、支付条件及支付方式上均存在显著差异。用人单位应遵守相关法律法规，确保在劳动者离职后按照约定的期限和标准支付竞业限制补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。