结论：员工该上班却未请假不来，是否算旷工需根据具体情况及用人单位的规章制度来判断。一般情况下，若员工未按制度规定请假或未经有效批准而擅自缺勤，会被认定为旷工；但在特殊情况下，如遭遇不可抗力或紧急且合理的事由，即使请假未获批准，也不应被认定为旷工。

详细分析：

1. 一般情况下的旷工认定：

   • 规章制度明确规定：大多数用人单位会制定明确的考勤管理制度，其中会规定员工请假需提前申请并获得批准。若员工未按照公司规定履行请假手续而擅自离岗，如未写请假条、未通过口头或书面方式向领导请假等，则可能被视为旷工。例如，公司《员工手册》中明确载明请假需提前填写请假条并经领导批准，否则视为旷工。员工在知晓此规定的情况下仍不遵守，即可能被按旷工处理。
   • 无合理理由缺勤：员工在没有任何合理理由的情况下，既不提交请假条，也未通过其他有效方式向公司说明缺勤原因，这种情况下通常会被认定为旷工。如员工仅因个人原因不愿上班，且未向公司进行任何告知，这显然违反了劳动纪律和工作要求。

2. 特殊情况下的非旷工认定：

   • 不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。例如，员工突发疾病被送往医院急救，无法第一时间写请假条，之后家属及时联系公司并提供了相关证明，公司则不宜将其未上班行为简单认定为旷工。
   • 紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。这种情况下，公司应体现人文关怀，理解员工的实际困难。

3. 公司规章制度的重要性及建议：

   • 规章制度需合理合法：用人单位的规章制度应合理合法，不得违反法律法规的强制性规定及公序良俗，也不得存在明显不合理的情形。若规章制度中关于请假的规定存在不合理之处，如要求请假必须提前一个月申请等，这些规定可能限制了员工的正常权益，即使员工未写请假条不来上班，也不能轻易认定为旷工。
   • 加强宣传和培训：用人单位应加强对员工的宣传和培训，确保员工能够充分了解并遵守相关规定。同时，员工在请假前也应仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制。
   • 灵活处理请假问题：公司应考虑员工的实际困难和特殊情况，灵活处理请假问题。在特殊情况下，如员工遇到不可抗力或紧急且合理的事由无法按时上班时，公司应给予理解和支持，避免简单地将员工未上班行为认定为旷工。

法律建议：

• 对于员工而言，应遵守公司规章制度，合理安排请假事宜。在因故不能上班时，及时按照公司规定提交请假条并说明情况。若遇到特殊情况无法及时请假时，应尽快与单位联系并说明情况，提供相应证明。
• 对于用人单位而言，应确保规章制度的合理性、合法性及有效性，并加强对员工的宣传和培训。在处理员工请假问题时，应体现人文关怀和灵活性，避免简单地将员工未上班行为认定为旷工。

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