关于您提出的“厂家辞职怎么算赔偿”的问题，这实际上是一个涉及劳动合同法及相关法律法规的复杂问题。下面，我将根据这些法律法规，结合具体情形，为您详细解答。
一、合法辞职（或辞退）的经济补偿
在特定情况下，厂家（或用人单位）可以合法地与员工解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿。这些情况主要包括：
协商解除：
- 如果双方协商一致解除劳动合同，厂家应按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿金。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
无过失性辞退：
- 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能胜任原工作或调整后的岗位；
- 员工经培训或调岗后仍不能胜任工作；
- 因客观情况重大变化（如企业转型、经营困难等）导致合同无法履行，且双方协商未果。
- 在这些情况下，经济补偿的计算方式与协商解除相同，即工作年限×月平均工资。
经济性裁员：
- 如果厂家因经营发生严重困难等需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案报送劳动行政部门，并支付经济补偿金。
- 经济补偿标准同样与无过失性辞退相同。
二、违法辞退的赔偿金
如果厂家没有法定事由，随意辞退员工，属于违法解除劳动合同。此时，员工有权要求厂家按照经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。即，如果员工应得的经济补偿为N个月工资，那么违法辞退的赔偿金就是2N个月工资。
三、无需支付补偿的情形
当然，也存在一些厂家辞退员工无需支付经济补偿的情形，如：
- 试用期间员工不符合录用条件（需有明确证据）；
- 员工严重违反用人单位的规章制度（如旷工、盗窃等）；
- 员工严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
- 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或拒不改正；
- 员工以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立劳动合同，致使合同无效；
- 员工被依法追究刑事责任。
四、特殊群体的保护与补偿
对于孕期、产期、哺乳期女职工，以及工伤或职业病员工和临近退休员工，厂家在辞退时需遵循更严格的法律规定。例如，孕期、产期、哺乳期女职工原则上不得辞退，除非存在重大过错；工伤或职业病员工在医疗期内或劳动能力受损时不得辞退，医疗期满后需支付补偿金及工伤补助。
五、其他注意事项
- 程序合法性：厂家在辞退员工时，需提前30日书面通知或支付代通知金，并通知工会，确保程序的合法性。
- 个税处理：补偿金在当地职工平均工资3倍以内的部分免税，超出部分需按个人所得税规定缴纳。
- 争议解决：如果员工对补偿金额有异议，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
综上所述，厂家在辞退员工时，必须严格遵守相关法律法规，确保程序的合法性和补偿的合理性。作为员工，您也应了解自己的权益，留存好相关证据，以便在必要时维护自身合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。