公司随意调动员工岗位，员工是否能要求赔偿，主要取决于劳动合同的具体约定、调岗的合法性及合理性，以及员工权益是否受损。以下是对此问题的详细分析：
一、可以要求赔偿的情况
劳动合同未明确约定调岗条款：
- 若劳动合同中未明确赋予公司调岗权利，公司随意调动岗位即构成违约。员工有权拒绝调岗，并可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求公司恢复原岗位或要求赔偿。
调岗不符合法律规定或合同约定：
- 即使劳动合同中有调岗条款，但调岗行为若违反法律关于调岗的特定规定（如员工不能胜任工作时才能调岗，且需经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，方可解除劳动合同），或未按合同约定程序进行，员工同样可要求赔偿。
- 例如，公司未经员工同意，擅自将员工从销售岗位调至生产岗位，且工资待遇降低，这种调岗行为就可能构成违法，员工有权要求赔偿。
调岗导致劳动者权益受损：
- 如调岗后薪资待遇明显降低、工作条件恶化、劳动强度显著增加等，员工可视为公司违约并要求赔偿。
- 在这种情况下，员工不仅可以拒绝调岗，还可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。
二、赔偿的方式与标准
经济补偿金：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
损失赔偿：
- 如果公司的调岗行为给员工造成了其他实际损失（如交通费用增加、生活成本上升等），员工可以要求公司承担相应的赔偿责任。
三、无法要求赔偿的情况
调岗具有合理性与必要性：
- 公司基于生产经营的合理需要，如市场环境变化、业务调整等，对员工岗位进行调整，且调整后员工的薪资待遇、工作条件等无明显不利变化，不具有侮辱性和惩罚性，这种调岗通常被视为合理。
- 若劳动合同中明确规定了公司有权根据生产经营需要调整员工岗位，并且调岗行为符合合同约定的条件和程序，则公司的调岗行为具有合法性。但即便如此，也应遵循公平、合理的原则，不得滥用权利损害员工权益。
员工同意调岗：
- 如果员工同意公司的调岗安排，并签署了相关的变更协议或确认书，那么员工通常就不能再要求赔偿了。
四、建议与措施
与公司协商：
- 员工在面对公司随意调岗时，首先应尝试与公司沟通，表达对调岗的不满和诉求，寻求恢复原岗位或其他解决方案。
保留证据：
- 员工应收集并保存劳动合同、工资条、调岗通知、工作记录等相关证据，以备后续维权使用。
法律途径维权：
- 如果协商无果，员工可以及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求公司支付赔偿或经济补偿金。
总结来说，公司在调动员工工作岗位时需谨慎考虑，确保调岗的合法性、合理性和必要性，并尽量与员工协商一致。若因调岗引发争议，员工应了解自身权益和劳动合同内容，采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。