加班工资的计算基数并非固定按实际工资计算，而是需根据劳动合同约定、地区法律法规及实际情况综合确定。以下是对这一问题的详细解析：

1. 劳动合同明确约定的情况：

   • 若劳动合同中已明确约定加班工资计算基数，并且该基数不低于当地最低工资标准，则应按照约定的基数进行计算。例如，合同中规定“加班工资计算基数为5000元”，且该数额与实际发放的工资一致，无其他争议，则以此5000元作为计算加班费的基础。

2. 劳动合同约定不明确或未约定的情况：

   • 在此情况下，一般应按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定加班工资计算基数，但不得低于当地最低工资标准。正常出勤月工资包括基本工资、奖金、津贴、补贴等（但需剔除用人单位承担的社会保险费用、劳动保护费用等非工资性支出）。例如，若劳动者每月实际到手8000元，但含1000元加班费和500元奖金，且合同未明确约定加班工资计算基数，则计算基数可能为（8000-1000-500）*70%=4550元（具体比例和计算方式可能因地区而异，此处仅为示例）。不过，也有地方规定以劳动者正常工作时间的工资报酬作为基数，即剔除加班工资、非常规性奖金、福利性补贴等后的工资，具体需参照当地规定。

3. 集体合同约定的情况：

   • 如集体合同（特别是工资专项集体合同）对加班工资计算基数有明确规定，且不低于当地最低工资标准，则应遵循集体合同的约定。

4. 特殊情况的计算：

   • 对于实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数，并分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%（工作日延长）、200%（休息日）、300%（法定节假日）支付其工资。

5. 地区差异与法律法规的影响：

   • 不同地区对于加班工资计算基数的具体规定可能存在差异。例如，有些地区可能规定加班工资计算基数至少应包括基本工资、奖金以及各类津贴和补贴等货币性收入的总和。因此，在实际操作中，应遵循当地的具体规定，确保劳动者的合法权益得到充分保障。

法律建议：

• 为避免纠纷，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应明确加班工资的计算基数和方式。如合同未明确约定，可要求用人单位在规章制度或集体合同中予以明确。
• 劳动者应保留好相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在发生争议时证明自己的加班情况和工资水平。
• 如发现用人单位在计算加班工资时存在违法行为或侵害权益，劳动者可通过协商、申请劳动仲裁等途径维护自身权益。

可能法律后果：

• 若用人单位未按照法律规定或合同约定支付加班工资，劳动者有权要求用人单位补发加班工资及可能的经济补偿。
• 在严重情况下，用人单位可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。

综上所述，加班工资的计算基数是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素和具体的法律规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。