结论前置：老板开店辞退员工是否需要补偿，主要取决于辞退的原因、员工的工作年限以及劳动合同的具体约定。以下是具体分析：
一、合法辞退且无需支付经济补偿的情形
员工存在过错：
- 若员工在试用期内被证明不符合录用条件；
- 严重违反店铺规章制度，如多次无故旷工、盗窃店铺财物等；
- 严重失职、营私舞弊，给店铺造成重大损害；
- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正；
- 以欺诈、胁迫的手段使店铺在违背真实意思的情况下订立劳动合同，致使合同无效。
- 分析：在这些情况下，店铺可以合法辞退员工，且无需支付经济补偿。但店铺需确保有充分的证据证明员工的过错行为，以避免法律风险。
合同到期不续签（员工无过错但店铺选择不续签）的特殊情况说明：
- 虽然合同到期不续签本身不属于员工过错，但若店铺选择不续签且员工无过错，根据《劳动合同法》相关规定，店铺仍需支付经济补偿。不过，若员工主动提出不续签或存在过错导致合同无法继续履行，则店铺无需支付经济补偿。此处为避免混淆，特作此说明，实际处理中需根据具体情况判断。
二、无过错性辞退且需支付经济补偿的情形
协商一致解除劳动合同：
- 若店铺与员工协商一致解除劳动合同，需按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资）
无过失性辞退：
- 员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事店铺另行安排的工作；
- 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任；
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议。
- 分析：在这些情况下，店铺需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。经济补偿的计算方式与协商一致解除劳动合同相同。
经济性裁员：
- 若店铺因经济原因需裁减人员，并符合法定情形（如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等），经法定程序后可裁员，并对被裁员工支付经济补偿。
- 分析：经济性裁员的经济补偿计算方式与上述相同，但需注意裁员程序需符合法律规定，以避免违法裁员的风险。
三、违法辞退且需支付赔偿金的情形
- 若店铺辞退员工没有合法依据，如未按照法定程序进行、未支付应得的经济补偿等，属于违法解除劳动合同。
- 分析：在这种情况下，店铺应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定，按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。即每满一年支付两个月工资，以此类推。
四、特殊情形的考虑
高薪员工：
- 若员工月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
孕期女职工：
- 女职工在孕期被辞退，属于违法解除劳动合同的情形。除支付经济补偿外，还需按照经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金，并赔偿因辞退产生的其他合理损失，如孕期检查费用、后续生育费用等。
五、建议与行动指南
- 协商解决：员工被辞退后，首先应与店铺协商解决赔偿事宜，尽量达成和解以减少纠纷。
- 申请调解：若协商不成，可以向劳动争议调解委员会申请调解，寻求第三方协助解决纠纷。
- 申请仲裁：若调解不成或不愿调解，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。
- 提起诉讼：对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼，进一步维护自身权益。
总结：老板开店辞退员工是否需要补偿，需根据辞退原因、员工工作年限、月工资标准以及是否存在特殊情形等因素综合确定。在处理此类纠纷时，建议双方首先通过协商解决；若协商不成，可寻求调解、仲裁或诉讼等法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。