在劳动合同中，违约金条款的约定是有限制的，仅限于服务期约定和竞业限制约定两种情形，且违约金的数额需合理。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。以下是对这一结论的详细分析：

1. 服务期约定中的违约金

   • 适用条件：当用人单位为劳动者提供专项培训费用，并对其进行专业技术培训时，可以与劳动者订立协议，约定服务期。这是约定服务期违约金的前提条件。
   • 违约金规定：若劳动者违反服务期约定，应按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额有严格限制，不得超过用人单位提供的培训费用，并且具体金额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，公司为员工支付了10万元的专业培训费用，并约定了5年的服务期。若员工在工作2年后违约离职，那么其尚未履行的服务期为3年。此时，公司可以要求员工支付的违约金最高为6万元（即10万元培训费用分摊到5年，每年2万元，再乘以未履行的3年）。

2. 竞业限制约定中的违约金

   • 适用条件：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，按月给予经济补偿。这是约定竞业限制违约金的前提条件。
   • 违约金规定：若劳动者违反竞业限制约定，应按照约定向用人单位支付违约金。例如，员工与公司签订了竞业限制协议，约定离职后2年内不得到竞争公司工作，否则需支付20万元违约金。若员工离职后不久即加入竞争公司，则公司有权要求其支付约定的20万元违约金。

3. 其他注意事项

   • 非法定情形的无效性：除上述两种情形外，劳动合同中约定的由劳动者承担违约金的条款通常会被认定为无效。这意味着，如果用人单位试图在劳动合同中约定其他情形的违约金，如劳动者提前离职需支付违约金等，这些条款将不具备法律效力。
   • 违约金数额的合理性：在服务期和竞业限制约定中，虽然可以约定违约金，但违约金的数额应合理，不能过高或过低。这既是为了保护劳动者的合法权益，也是为了确保违约金的公平性和合法性。如果违约金数额过高，可能会被视为对劳动者的不公平对待；如果过低，则可能无法起到约束劳动者行为的作用。
   • 用人单位的违约金支付：虽然法律主要关注的是劳动者向用人单位支付违约金的情形，但并未禁止用人单位向劳动者支付违约金的约定。只要双方协商一致且不违反法律法规的强制性规定，该约定即为有效。不过，在实际操作中，这种情况相对较少见。

建议：在签订劳动合同时，用人单位和劳动者都应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的约定。如果用人单位试图在合同中约定非法定情形的违约金，劳动者有权提出异议并要求修改。同时，劳动者也应了解自己的权利和义务，避免在不知情的情况下承担不必要的法律责任。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。