结论：员工在其他公司上班，通常不可以以没签劳动合同为由找原有公司要双倍工资。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律关系与责任主体
劳动合同关系：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。员工与原有公司之间若已解除或终止了劳动合同关系，则员工不再受原有公司劳动规章制度的约束，原有公司也不再承担与该员工相关的劳动法律责任。
责任主体：若员工在其他公司上班，且未与该公司签订劳动合同，那么员工应向该新公司主张未签订劳动合同的双倍工资差额，而非原有公司。因为原有公司与员工之间的劳动合同关系已经不存在，原有公司不是该争议的责任主体。
二、双倍工资差额的法律依据
法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这一规定明确指出了双倍工资差额的支付主体是“用人单位”，即与劳动者建立劳动关系的实际用工单位。
适用范围：双倍工资差额的适用范围限于用人单位与劳动者之间未签订书面劳动合同的情形。员工与其他公司之间未签订劳动合同，并不构成原有公司支付双倍工资差额的法定理由。
三、实际操作与风险防范
实际操作：员工在主张双倍工资差额时，应首先确认与哪家公司存在劳动关系，并向该实际用工单位提出主张。若员工同时向多家公司主张双倍工资差额，可能会因缺乏法律依据而面临败诉风险。
风险防范：对于劳动者而言，应妥善保管与用人单位签订的劳动合同等证据材料，以便在发生争议时维护自己的合法权益。同时，劳动者在离职后也应及时与新用人单位签订劳动合同，避免因未签订劳动合同而引发不必要的法律纠纷。
四、特殊情况分析
虽然一般情况下员工不能向原有公司主张未签订劳动合同的双倍工资差额，但存在以下特殊情况时，可能需要进一步分析：
原有公司未依法解除或终止劳动合同：若原有公司未依法与员工解除或终止劳动合同，且员工仍在为原有公司提供劳动，则员工与原有公司之间仍存在劳动关系。此时，若原有公司未与员工签订书面劳动合同，员工有权向原有公司主张双倍工资差额。但这种情况较为罕见，且需要员工提供充分证据证明与原有公司之间仍存在劳动关系。
关联公司或集团内部调动：若员工在关联公司或集团内部进行调动，且调动过程中未依法签订新的劳动合同或未依法解除原劳动合同，则可能涉及多个主体之间的法律责任划分问题。此时，员工应咨询专业律师，根据具体情况分析主张双倍工资差额的可行性及责任主体。
建议：员工在遇到此类问题时，应首先确认与哪家公司存在劳动关系，并向该实际用工单位提出主张。若存在特殊情况或争议较大时，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律分析和建议。