国企正式工在改制后到私企股份工作，通常不能保留原国企的正式工身份。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
一、身份转变的法律依据
劳动合同关系的变化：
- 国企正式工与国企之间存在劳动合同关系，这种关系受到《中华人民共和国劳动合同法》的保护。当国企改制为私企时，原劳动合同关系可能因企业性质的变化而终止或需要重新签订。
- 如果改制过程中，原国企与私企之间达成了员工安置协议，并且员工同意到私企工作，那么员工与原国企的劳动合同关系将终止，同时与私企建立新的劳动合同关系。
身份认定的标准：
- “正式工”身份通常与国企的编制、福利待遇等紧密相关。在私企中，不存在与国企相同的编制和福利待遇体系，因此员工在私企中的身份将按照私企的规章制度和劳动合同来认定。
二、改制过程中的具体操作
员工安置方案：
- 国企改制为私企时，通常会制定员工安置方案。该方案会明确员工的去留、薪酬待遇、职位调整等事项。
- 如果员工选择到私企工作，那么根据安置方案，员工将与私企签订新的劳动合同，并按照私企的规章制度享受相应的待遇。此时，员工在原国企的“正式工”身份将不再适用。
协商与同意：
- 改制过程中，国企需要与员工进行协商，就员工安置方案达成一致意见。如果员工不同意到私企工作，那么国企需要按照相关法律法规和劳动合同的规定，给予员工相应的经济补偿或安排其他工作。
- 如果员工同意到私企工作，那么需要签订新的劳动合同，并明确双方的权利和义务。
三、可能存在的例外情况
虽然通常情况下国企正式工在改制后到私企工作不能保留原身份，但也存在一些例外情况：
政策性安置：
- 如果改制是由于政策原因导致的，并且政策中明确规定了员工身份可以保留或转换，那么员工可能在一定程度上保留原身份或享受类似的待遇。但这种情况较为罕见，且需要具体政策支持。
私企与国企的特殊协议：
- 如果私企与国企在改制过程中达成了特殊协议，并且协议中明确规定了员工身份可以保留或转换，那么员工也可能在一定程度上保留原身份。但这种情况同样需要具体协议支持，并且通常不会完全保留原国企的“正式工”身份。
四、法律建议与后果
法律建议：
- 对于国企正式工而言，在改制过程中应密切关注员工安置方案和相关政策法规的变化，及时与国企和私企进行沟通协商，确保自己的合法权益得到保障。
- 如果对改制过程中的身份转变有疑问或担忧，建议咨询专业律师或劳动法律顾问，以获取更具体的法律建议和指导。
可能的法律后果：
- 如果国企在改制过程中未按照相关法律法规和劳动合同的规定处理员工身份转变问题，可能面临劳动争议和法律纠纷的风险。
- 对于员工而言，如果未能在改制过程中妥善处理身份转变问题，可能影响自己的职业发展和福利待遇。
如有任何关于公司法务、合同纠纷或经济纠纷等方面的法律问题，可以直接向我咨询。