农牧工与企业职工合并后，前期工龄的计算需根据具体情况确定，主要取决于合并方式、劳动合同的承接情况以及相关法律法规的适用。具体分析如下：

1. 合并方式对工龄计算的影响
   若企业合并属于吸收合并（即一家企业吸收另一家企业，被吸收企业解散），根据《劳动合同法》第三十四条，被吸收企业员工的劳动合同由吸收方承继，工龄应连续计算。例如，原农牧工在A企业工作5年，A企业被B企业吸收合并后，其工龄在B企业应累计为5年。
   若合并属于新设合并（即两家企业合并设立新企业，原企业均解散），原企业员工的劳动合同由新企业承继，工龄同样连续计算。例如，农牧工在C企业工作3年、企业职工在D企业工作7年，C、D合并为E企业后，工龄在E企业应分别累计为3年和7年。

2. 劳动合同承接的法律依据
   根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。若合并过程中未签订新的劳动合同，或新合同明确承接原合同权利义务，工龄连续计算无争议。
   若合并后企业与员工重新签订劳动合同，且未明确承接原工龄，可能引发争议。此时需结合合并协议、员工安置方案等文件，判断是否存在“非本人原因调动”的情形，以确定工龄是否连续。

3. 特殊情形下的工龄认定

   • 历史遗留问题：若农牧工原属集体所有制企业或国营农场，其工龄可能涉及“视同缴费年限”的认定（如养老保险制度改革前的连续工龄）。合并后需根据地方政策，将原工龄折算为新企业的缴费年限。
     
   • 跨地区合并：若合并涉及不同省份的企业，需关注地方性法规对工龄连续计算的具体规定（如是否承认异地工龄），避免因政策差异导致权益受损。
     
   • 员工主动离职或拒绝承接：若农牧工在合并过程中主动离职，或拒绝与新企业签订劳动合同，其原工龄可能中断，需根据具体情况协商补偿。

建议：

• 合并前，企业应制定详细的员工安置方案，明确工龄承接规则，并通过职工代表大会或工会征求意见，避免后续纠纷。
  
• 员工可要求企业出具书面证明，确认原工龄的连续性，并保留工资记录、社保缴费凭证等证据。
  
• 若发生争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续计算的权利。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案例的解决方案。