国企在符合法定条件的情况下可以开除持有残疾证的员工，但必须严格遵循法定程序和条件，否则可能构成违法解除劳动合同。以下从不同角度详细分析：
一、法定解除条件
根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，用人单位解除劳动合同需满足法定条件。对于持有残疾证的员工，国企若想解除劳动合同，必须确保员工存在以下情形之一：
严重违反用人单位规章制度：如员工多次违反公司规定，且情节严重，国企可以依据规章制度解除劳动合同。但需注意，规章制度必须合法有效，且已向员工公示或告知。
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：若员工因严重失职或营私舞弊行为，给国企造成重大经济损失或其他严重后果，国企有权解除劳动合同。
不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任：国企需证明员工不能胜任原工作，且经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任，方可解除劳动合同。在此过程中，国企应提供充分的证据支持其主张。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议：如国企因业务调整、市场变化等原因导致原劳动合同无法继续履行，且双方无法就变更劳动合同内容达成一致，国企可以解除劳动合同。但需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资。
二、禁止解除情形
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，对于持有残疾证的员工，国企在以下情形下不得解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间：若员工从事接触职业病危害的工作，且未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，国企不得解除劳动合同。
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力：若员工因工作原因患职业病或受伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，国企不得解除劳动合同。这是为了保护员工的合法权益，确保其在受伤后能够得到必要的医疗和生活保障。
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内：若员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，国企不得解除劳动合同。医疗期的长短根据员工的工龄和病情等因素确定。
女职工在孕期、产期、哺乳期：若员工为女职工，且处于孕期、产期或哺乳期，国企不得解除劳动合同。这是为了保护女职工的特殊权益，确保其在生育期间能够得到必要的休息和照顾。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年：若员工在国企连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，国企不得解除劳动合同。这是为了保护长期服务员工的权益，确保其在临近退休时能够保持稳定的就业状态。
法律、行政法规规定的其他情形：除上述情形外，若法律、行政法规规定其他不得解除劳动合同的情形，国企也应遵守相关规定。
三、违法解除的法律后果
若国企违反上述规定解除劳动合同，将面临以下法律后果：
继续履行劳动合同：员工有权要求国企继续履行原劳动合同，恢复劳动关系。
支付赔偿金：若员工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行，国企应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿标准根据员工在国企的工作年限和月工资等因素确定。
四、建议与注意事项
严格遵守法定程序：国企在解除劳动合同时，必须严格遵守法定程序，确保解除行为的合法性。这包括提前通知员工、听取员工意见、提供证据支持等。
尊重员工权益：国企应尊重员工的合法权益，避免因解除劳动合同而侵犯员工的利益。在解除劳动合同前，应充分考虑员工的实际情况和困难，尽量通过协商等方式解决问题。
寻求专业法律帮助：若国企在解除劳动合同过程中遇到法律问题或纠纷，应及时寻求专业法律帮助，确保解除行为的合法性和有效性。
若您作为持有残疾证的员工面临国企解除劳动合同的情况，或您作为国企在解除劳动合同时存在疑问，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。