员工自己不来上班是否要发工资-周燕萍律师

员工自己不来上班是否要发工资-周燕萍律师｜法行宝

2026-02-21 劳动纠纷

员工自己不来上班是否要发工资，需根据具体情况判断。以下是对各种情况的综合分析，以及相应的法律处理建议：

一、劳动合同关系存续期间

员工未实际提供劳动但非自身原因
- 用人单位安排放假、停工停产：若因用人单位安排放假、停工停产等导致员工无法上班，在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期且员工没有提供正常劳动的，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。
- 用人单位管理失误：因用人单位管理失误等特殊原因导致员工无法打卡上班，但员工能证明正常出勤的，应获得相应工资。
员工旷工或其他违反劳动纪律的行为
- 用人单位可依据内部规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、罚款（罚款不能超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准）或解除劳动合同，并有权不支付旷工期间的工资。
其他合法原因不上班
- 病假：请病假并获批的，病假工资不低于当地最低工资标准的80%。
- 事假：请事假的，用人单位通常可以不支付事假期间的工资。
- 法定节假日或带薪年假：法定节假日或带薪年假期间，工资应按正常工作时的薪酬标准支付。
- 工伤：因工伤不能上班的，用人单位应按照工伤保险待遇支付工资，原工资福利待遇不变。

二、劳动合同关系已解除或终止

劳动合同解除或终止后，用人单位一般无需再支付工资。但若存在未结清的劳动报酬、经济补偿等争议，应依法通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。

三、特殊情况

不可抗力因素：如自然灾害、疫情等导致员工无法上班，用人单位应依据国家法律法规或政策的相关规定，对员工进行工资支付或提供其他形式的补偿。例如，在疫情期间，部分地区出台了相关政策，要求用人单位在特定时期内按照一定比例支付员工工资或生活费。

总结与建议

在处理员工不上班是否应发工资的问题时，用人单位应首先明确劳动合同关系状态及员工未上班的具体原因，然后依据相关法律法规及内部规章制度作出判断和处理。同时，用人单位应建立健全的劳动管理制度和考勤制度，确保在处理类似问题时能够有据可依、公平公正。对于员工而言，也应了解相关法律规定和自己的权益义务，在合法合规的前提下维护自己的合法权益。

如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：员工直接不来上班，工资是否发放需根据具体情况判断，主要取决于员工缺勤的原因、公司规章制度以及双方劳动合同的约定。以下从不同角度进行分析：员工无正当理由缺勤法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工应当遵守用人单位的规章制度，按时完成工作任务。若员工无正当理由擅自缺勤，属于违反劳动合同和公司规章制度的行为。工资发放：在此情况下，公司有权根据规章制度扣除员工缺勤期间的工资。若规章制度或劳动合同中明确规定了缺勤的工资扣除标准，公司应按照该标准执行；若未明确规定，公司可依据合理原则进行扣除，但扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。建议：公司应首先与员工沟通，了解缺勤原因，并告知其违反规章制度的事实及可能面临的后果。若员工仍不改正，公司可依据规章制度进行处理，并保留相关证据以备后续法律纠纷。员工因合理原因缺勤法律背景：若员工因病、事假等合理原因缺勤，且已按照公司规定履行了请假手续，公司应按照相关规定支付员工病假工资或事假工资（若公司规定事假无薪则除外）。工资发放：病假工资通常按照员工本人工资的一定比例支付，具体比例根据当地法律法规和公司规章制度确定；事假工资则根据公司规定执行，若公司规定事假无薪，则员工事假期间不享受工资待遇。建议：公司应要求员工在缺勤前履行请假手续，并提供相关证明材料。公司应按照规定支付员工合理缺勤期间的工资，避免因拖欠工资而引发法律纠纷。员工缺勤构成旷工且达到解除劳动合同条件法律背景：若员工缺勤构成旷工，且旷工天数达到公司规章制度或劳动合同中规定的解除劳动合同条件，公司有权解除与员工的劳动合同。工资发放：在解除劳动合同前，公司应支付员工已提供劳动部分的工资。解除劳动合同后，公司无需再支付员工工资，但应按照法律规定支付经济补偿金（若符合支付条件）。建议：公司在解除劳动合同前，应确保员工旷工事实清楚、证据充分，并按照法定程序进行解除。解除劳动合同后，公司应妥善处理与员工的工资、经济补偿金等事宜，避免引发法律纠纷。进一步思考：公司应建立健全的规章制度，明确员工缺勤的处理方式和工资扣除标准，以便在处理类似情况时有章可循。公司在处理员工缺勤问题时，应注重与员工的沟通，了解缺勤原因，尽量通过协商解决问题，避免激化矛盾。若公司因员工缺勤问题面临法律纠纷，应及时咨询专业律师，以便更好地维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工因自身原因不上班且不请假，一般情况下用人单位可以不支付其缺勤期间的工资，但具体还需结合实际情况判断。以下是详细分析：从劳动合同和规章制度角度劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了员工必须遵守考勤制度，不上班且不请假属于旷工行为，用人单位有权按照合同约定扣除相应工资或者不支付缺勤期间的工资。同时，用人单位的规章制度也是管理员工的重要依据。如果规章制度中规定了旷工的处理方式，比如旷工一天扣除几天工资或者旷工达到一定天数视为严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同等，且这些规章制度是经过民主程序制定、公示并告知员工的，那么用人单位可以依据规章制度不支付员工旷工期间的工资。从法律法规角度根据《工资支付暂行规定》，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。劳动者提供了正常劳动，用人单位才应当按照劳动合同约定的标准支付工资。员工因自身原因不上班且不请假，没有提供正常劳动，用人单位可以不支付其缺勤期间的工资。不过，如果员工的不上班和不请假行为是由于不可抗力等特殊原因导致的，比如突发重大疾病无法及时请假等，用人单位可能需要根据实际情况进行人性化处理，不能简单地不支付工资。特殊情况处理如果员工的不上班和不请假行为给用人单位造成了损失，用人单位除了可以不支付缺勤期间工资外，还可以按照劳动合同的约定或者规章制度的规定，要求员工承担赔偿责任。但用人单位要求员工赔偿损失时，需要承担举证责任，证明损失的存在以及损失与员工行为之间的因果关系。另外，如果员工事后能够补办请假手续，且用人单位认可的，用人单位应当支付相应的工资。建议：用人单位在处理此类情况时，应当注意保留相关证据，如考勤记录、规章制度、劳动合同等，以便在发生纠纷时能够证明自己的主张。员工也应当遵守用人单位的规章制度，如有特殊情况不能上班，应当及时请假，避免给自己和用人单位带来不必要的麻烦。如果双方对此有争议，可以通过协商、劳动仲裁或者诉讼等方式解决。你可以进一步向我说明具体情况，以便我更精准地为你分析。

针对您提出的“员工不来上班可以不发工资吗”这一问题，我的答案是：不可以。员工不来上班，用人单位仍需按照法律规定和劳动合同约定支付其应得工资，不得无故克扣或拖欠。法律规定与基础原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的明确规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且必须按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付。这意味着，只要员工为用人单位提供了劳动，无论其是否突然离职或不来上班，用人单位都有支付相应工资的法定义务。员工不来上班的不同情形及处理方式旷工情况：如果员工无任何正当理由且未履行请假手续而突然不来上班，这构成旷工。用人单位可以根据依法制定的规章制度对旷工行为进行相应处理，比如扣除旷工期间的工资。但重要的是，必须确保对员工正常出勤期间的工资足额发放。例如，若员工月工资5000元，每月工作22天，旷工2天，则可扣除其旷工期间的工资（按日工资计算，约454.55元），但仍需支付其余工资（4545.45元）。有正当理由但未及时告知：如果员工因突发疾病、意外事故等正当理由无法按时上班，且未来得及告知用人单位，这属于特殊情况。用人单位在了解情况后，应合理处理工资支付问题，按照法律规定和公司制度支付员工应得工资，如按病假规定支付病假工资。突然离职情况：即使员工没有提前三十天提出离职申请或未办理离职手续，用人单位也不能以此为由拒绝支付工资。用人单位应按照员工实际出勤天数和合同约定支付工资，并做好相关证据的保存和风险防范工作。用人单位的正确应对步骤及时联系员工：通过电话、短信、邮件等方式了解员工不来上班的具体原因。根据原因合理处理：对于无故旷工的员工，可按照规章制度进行处理，若达到解除劳动合同条件，应依法解除并保存好相关证据。对于有正当理由的员工，应根据具体情况进行合理安排，保障员工合法权益。遵守法律义务：无论何种情况，用人单位都应遵守法律规定，及时足额支付员工工资，避免拖欠或克扣。员工权益保护如果用人单位无故克扣或拖欠工资，员工有权通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商解决；向当地劳动监察部门投诉；申请劳动仲裁或提起诉讼。综上所述，员工不来上班并不构成用人单位拒绝支付工资的理由。用人单位应依法行事，合理处理员工工资问题，以维护双方的合法权益。

员工没有上班是否需要发工资，这个问题确实不能一概而论，而是需要根据员工未上班的具体原因以及当地的法律法规来综合判断。以下是我为您提供的详细解答：一、因正当原因无法上班如果员工是因为不可抗力等正当理由无法到岗工作，比如生病住院、政府实施紧急措施等，那么用人单位需要依照劳动合同的约定来支付工资。以疫情防控为例，如果员工因为被隔离而无法上班，企业仍然需要正常发放薪水，以保障员工的基本权益。这种情况下，员工虽然未实际到岗，但因其未上班的原因属于正当且不可抗力，所以用人单位有义务支付工资。二、因个人原因无故旷工如果员工没有合理理由就旷工，那么用人单位有权不支付旷工期间的工资。因为劳动者有遵守用人单位规章制度的义务，无故旷工明显违反了这一规定。不过，即便员工旷工，用人单位在解除或终止劳动合同时，也应按照劳动合同的约定和国家规定，一次性付清劳动者工资。如果旷工给单位造成了损失，单位还可以依法要求员工进行赔偿。三、其他特殊情况停工、停产等情形：如果是因为用人单位的原因导致停工、停产，那么在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若未提供正常劳动，应按当地规定发放生活费，该标准一般略低于最低工资标准。请事假或病假：劳动者请事假期间，用人单位可以不支付事假工资，而是根据实际出勤天数计算工资。但最终发放的工资不应低于最低工资标准（如果出勤天数对应的工资符合该标准）。劳动者请病假时，用人单位应当支付病假工资或疾病救济费，这些费用可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。综上所述，员工没有上班是否需要发工资，需要根据具体情况来判断。用人单位在处理这类问题时，应首先明确员工未上班的原因，并参照当地的法律法规进行决策。同时，建议用人单位在制定内部规章制度时，明确相关条款，以便在遇到类似情况时能够有据可依，减少纠纷。对于劳动者而言，也应了解自己的权益和义务，在合法权益受到侵害时能够及时寻求法律帮助。

结论前置：员工请假后不来上班，工资是否发放需分情况讨论，具体如下：请假已获批准且属于带薪假期若员工请假已按公司流程获得批准，且请假类型属于法定带薪假期（如年假、婚假、产假等）或公司规章制度中明确规定的带薪假期，则公司应按劳动合同约定或规章制度规定支付工资。法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用人单位经职工同意不安排年休假或安排天数少于应休天数的，应支付未休年休假工资报酬；其他带薪假期如产假、婚假等，也均有明确工资支付规定。请假未获批准或属于无薪事假若员工未履行请假手续擅自离岗，或请假类型属于无薪事假（如个人事务请假），且公司规章制度明确规定无薪事假期间不支付工资，则公司可暂停支付该期间工资。但需注意：公司需证明已通过合法程序制定规章制度（如经民主程序制定、公示或告知员工）；若员工离岗构成旷工，公司可依据规章制度处理，但不得以“不支付工资”替代合法解除劳动合同的程序（如需先催告返岗、解除通知等）。风险提示：若公司未制定明确制度或未履行告知义务，擅自扣发工资可能被认定为违法克扣，员工有权要求补发并主张经济补偿。员工请假后失联或涉嫌自动离职若员工请假后长期失联，公司应先通过书面、邮件等方式催告返岗，并保留证据。若员工仍不返岗，公司可依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”解除劳动合同，此时无需支付该期间工资，但需确保解除程序合法。操作建议：避免直接以“旷工”为由扣发工资，应优先通过合法程序解除劳动关系，以降低法律风险。总结建议：公司应首先核查请假类型、审批流程及规章制度，区分带薪假期、无薪事假或旷工情形，再决定是否支付工资。若涉及解除劳动关系，务必履行法定程序。如有具体案例或制度条款需要分析，可直接向我咨询。

关于员工一个月没上班是否需要发工资的问题，这确实是一个涉及多种情况和法律规定的复杂议题。以下是我为您提供的详细分析：一、核心结论员工一个月没上班是否需要发工资，并非一概而论，而是取决于未上班的具体原因、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。用人单位在处理此类问题时，应依法依规，确保公平公正。二、详细分析无需支付工资的情况旷工：如果员工未经请假或请假未获批，擅自整月旷工，那么用人单位通常无需支付该月工资。同时，用人单位还可以根据公司合法有效的规章制度对员工进行纪律处分，甚至解除劳动合同。事假：员工因个人事务申请并获批整月事假，用人单位在事假期间无需支付工资。但需要注意的是，用人单位不得倒扣员工事假前的工资。需要支付工资或津贴的情况法定带薪假期：包括产假、病假、工伤假、带薪年假、探亲假等。在这些假期期间，员工应享受相应的工资待遇。例如，产假期间工资由生育保险基金支付生育津贴；病假期间，用人单位应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例各地可能有差异）；工伤假期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。用人单位原因导致的未上班：如因用人单位经营困难、停产停业等自身原因安排员工整月待岗，用人单位在一个工资支付周期内（一般为一个月）应按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，用人单位应支付生活费，标准一般按当地最低工资标准的一定比例（50%-80%）确定。特殊情况不可抗力因素：如自然灾害、疫情等导致员工无法上班，用人单位应依据国家法律法规或政策的相关规定，对员工进行工资支付或提供其他形式的补偿。三、建议与注意事项完善规章制度：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，并在劳动合同中明确约定工资支付、请假、旷工等相关条款，作为处理员工未上班工资问题的依据。及时沟通与管理：用人单位应及时与员工沟通了解未上班原因，并加强对员工的劳动纪律教育和管理，避免类似情况再次发生。依法维权：如员工认为用人单位在处理其未上班期间工资问题时存在违法行为，可通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护合法权益。综上所述，员工一个月没上班是否需要发工资，需根据具体情况综合判断。用人单位在处理此类问题时，应依法依规，确保员工合法权益不受侵害，同时加强内部管理，预防劳动争议的发生。

员工不上班是否要支付工资，需根据具体情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：劳动合同关系存续期间，员工未实际提供劳动但非自身原因用人单位安排放假、停工停产：若因用人单位安排放假、停工停产等导致员工无法上班，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期且员工未提供正常劳动的，若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，如支付生活费等。用人单位管理失误：因用人单位管理失误等特殊原因导致员工无法打卡上班，但员工能证明正常出勤的，应获得相应工资。员工旷工或其他违反劳动纪律的行为若员工因旷工或其他违反劳动纪律的行为未上班，用人单位可依据内部规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、罚款（罚款不能超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准）或解除劳动合同，并有权不支付旷工期间的工资。员工因合法原因请假并获批病假：请病假并获批的，病假工资不低于当地最低工资标准的80%。事假：请事假的，用人单位通常可以不支付事假期间的工资。法定节假日或带薪年假：法定节假日或带薪年假期间，工资应按正常工作时的薪酬标准支付。婚丧假：根据相关规定，劳动者本人结婚或直系亲属死亡时，可享受一至三天的婚丧假，期间工资照发。女职工特殊生理期：如产假、哺乳假等，女职工在产假期间依法享受生育津贴，由生育保险基金或用人单位支付；哺乳假期间，用人单位不得降低其工资或解除劳动关系。工伤停工留薪期：职工因工伤不能上班的，用人单位应按照工伤保险待遇支付工资，原工资福利待遇不变。劳动合同关系已解除或终止劳动合同解除或终止后，用人单位一般无需再支付工资。但若存在未结清的劳动报酬、经济补偿等争议，应依法通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。特殊情况不可抗力因素：如自然灾害、疫情等导致员工无法上班，用人单位应依据国家法律法规或政策的相关规定，对员工进行工资支付或提供其他形式的补偿。依法参加社会活动：劳动者在法定工作时间内依法参加选举、代表会议等社会活动时，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。总结与建议：在处理员工不上班是否应发工资的问题时，用人单位应首先明确劳动合同关系状态及员工未上班的具体原因，然后依据相关法律法规及内部规章制度作出判断和处理。同时，用人单位应建立健全的劳动管理制度和考勤制度，确保在处理类似问题时能够有据可依、公平公正。对于员工而言，也应了解相关法律规定和自己的权益义务，在合法合规的前提下维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：公司因自身原因导致员工不上班，员工工资一般仍需支付，但具体支付情况需根据停工停产的时间长度、劳动合同的约定以及相关法律法规来确定。以下从不同角度进行分析：一、短期停工停产情况法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。分析说明：若公司因自身原因（如设备故障、原材料短缺等）导致短期停工停产，且停工时间在一个工资支付周期内（通常为一个月），则公司需按照劳动合同约定的工资标准支付员工工资。二、长期停工停产情况法律依据：同样根据《工资支付暂行规定》第十二条，若停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。此外，各地可能根据实际情况制定具体实施细则，如《北京市工资支付规定》第二十七条就明确规定了长期停工停产期间工资的支付标准。分析说明：提供了正常劳动：若员工在长期停工停产期间仍提供了正常劳动（如参与公司组织的培训、值班等），则公司需支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。未提供正常劳动：若员工在长期停工停产期间未提供正常劳动，公司则需按照国家及地方的相关规定支付生活费或基本工资等。具体标准可能因地区而异，但通常不会低于当地最低工资标准的一定比例（如70%或80%）。三、劳动合同的约定分析说明：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。若劳动合同中明确规定了停工停产期间的工资支付标准或方式，则公司需按照劳动合同的约定执行。若劳动合同中未明确规定，则公司需依据相关法律法规及地方实施细则来确定工资支付标准。四、实际操作建议与公司协商：在发生停工停产情况时，员工可首先与公司进行协商，了解停工停产的原因、预计持续时间以及工资支付计划等信息。保留证据：员工应保留好与停工停产相关的证据（如公司通知、考勤记录等），以便在后续维权过程中使用。寻求法律援助：若公司拒绝支付工资或支付标准不符合法律法规及劳动合同的约定，员工可向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结：公司因自身原因导致员工不上班时，员工工资的支付情况需根据停工停产的时间长度、劳动合同的约定以及相关法律法规来确定。在处理此类问题时，员工应与公司进行协商、保留好相关证据，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工没有来办公室上班，是否可以不发工资不能一概而论，需分情况讨论。员工无故缺勤：如果员工没有合理的理由（如请假、病假、事假等）且未经公司批准而擅自不来上班，这属于旷工行为。根据公司的规章制度，旷工期间公司有权扣除相应的工资。但扣除工资的比例和方式需符合法律法规及公司规章制度的规定，不能随意全额扣除或超额扣除。例如，有些地方规定旷工一天只能扣除当天工资，而不能扣除多日工资或额外罚款。员工因合理原因缺勤：如果员工因病假、事假、产假、婚假等合理原因未能来办公室上班，且已按照公司规定履行了请假手续，那么公司应当按照相关规定支付员工工资或部分工资。例如，病假期间，公司需按照员工的工作年限和病假时长支付一定比例的工资；产假期间，公司需支付员工生育津贴或基本工资等。公司违法解除劳动合同导致员工未上班：如果公司违法解除与员工的劳动合同，导致员工无法来上班，那么公司不仅需要支付员工未上班期间的工资，还可能需要支付经济补偿金或赔偿金。这是因为公司的违法行为导致了员工无法正常工作，公司应当承担相应的法律责任。特殊情况下的工资支付：在某些特殊情况下，如员工因工作原因受伤或患病需要治疗，且已认定为工伤或职业病，那么即使员工未能来办公室上班，公司也需按照工伤保险的相关规定支付员工工资和医疗费用等。建议：公司在处理员工未上班的情况时，应当首先了解员工未上班的原因，并根据公司规章制度和法律法规的规定来决定是否支付工资以及支付多少工资。如果公司对员工的缺勤情况存在疑问或争议，建议及时与员工沟通协商，或咨询专业律师以获取更具体的法律建议。同时，员工也应当了解自己的权益和义务，在缺勤时及时履行请假手续并保留相关证据，以维护自己的合法权益。

结论：员工上班三天不来了，是否需要发工资不能一概而论，需分情况讨论。若员工因个人原因主动离职且无合理理由：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。但此情形下，员工未提前通知即离职，若未给用人单位造成实际损失，用人单位仍需支付其实际工作期间的工资（即三天工资）。例外：若员工离职导致用人单位产生直接经济损失（如项目延误、客户流失等），且用人单位能证明损失与员工离职存在直接因果关系，可依据《工资支付暂行规定》第十六条，在工资中扣除赔偿费用，但扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。若员工因用人单位原因离职（如未签合同、拖欠工资、未缴社保等）：根据《劳动合同法》第三十八条，员工可被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付实际工作期间的工资及经济补偿金（若符合法定情形）。此时，用人单位不仅需支付三天工资，还可能面临额外赔偿。若员工无故旷工且未履行请假手续：用人单位可依据内部规章制度（如《员工手册》）对旷工行为进行处理。若规章制度明确规定旷工超过一定天数视为自动离职或解除劳动合同，且该制度已通过民主程序制定并公示，用人单位可据此不支付后续工资（但仍需支付实际工作期间的三天工资）。风险提示：若规章制度未依法制定或未送达员工，用人单位可能面临违法解除的风险，需支付赔偿金。建议：用人单位：应保留员工出勤记录、工资发放凭证等证据，若员工未返岗，及时发送书面通知要求返岗或办理离职手续；若怀疑员工涉嫌违法（如侵占财物），可报警处理。员工：若因用人单位过错离职，可收集证据（如未签合同、拖欠工资记录等）通过劳动仲裁主张权益；若因个人原因离职，建议提前沟通以避免纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程或证据收集要点。

结论：员工上班说不来就不来了，是否需要发工资需分情况讨论，主要取决于员工未到岗的原因以及双方劳动合同的约定。若员工无正当理由擅自离职：在这种情况下，员工未按照劳动合同的约定提供劳动，属于违约行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工擅自离职给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。从工资支付的角度来看，由于员工未实际提供劳动，用人单位无需支付其未到岗期间的工资。但需要注意的是，如果员工在离职前已经提供了部分劳动，用人单位仍应支付这部分劳动的工资。若员工因合理原因无法到岗，且已提前告知用人单位：如果员工因病假、事假等合理原因无法到岗，并且已经按照用人单位的规定提前告知了用人单位，那么用人单位应根据劳动合同的约定或国家的相关规定，支付员工病假或事假期间的工资（病假工资通常低于正常工资，事假期间可能无工资，具体取决于合同和规定）。在这种情况下，员工并非擅自离职，而是有合理原因无法到岗，因此用人单位应按照约定或规定支付相应工资。若双方劳动合同中有特别约定：如果劳动合同中明确约定了员工未到岗情况下的工资支付方式，那么双方应按照劳动合同的约定执行。例如，合同可能约定员工擅自离职将扣除全部或部分工资，或者约定在特定情况下员工仍享有部分工资等。建议：对于用人单位而言，应在劳动合同中明确约定员工未到岗情况下的工资支付方式，以避免纠纷的发生。对于员工而言，应遵守劳动合同的约定，如有合理原因无法到岗，应提前告知用人单位并按照规定办理请假手续。在发生纠纷时，双方应首先通过协商解决；协商不成的，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。