结论：不定时工作制下每周六上班、每日9小时是否合法，需结合是否获得审批、是否保障劳动者权益等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、不定时工作制的合法性基础
不定时工作制是一种因工作性质或职责限制，无法按标准工作时间衡量的工时制度。根据《劳动法》及相关规定，企业实行不定时工作制需经劳动行政部门审批，且仅适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员等特定岗位。若企业未经审批擅自实行，则属于违法行为。
二、工作时间与休息休假权益
每日工作时间：
- 即使实行不定时工作制，劳动者每日工作时间原则上也不应超过8小时，平均每周不超过44小时。若每日工作9小时，虽可能因工作性质灵活安排，但需确保劳动者平均周工作时间不超标，且企业应支付加班费或安排补休。
- 计算公式：若以周为周期计算，平均每日工作时间 = 周总工作时间 ÷ 7。若周总工作时间超过44小时，则超出部分应视为加班。
周末上班问题：
- 不定时工作制下，周末上班不一定视为加班。但若劳动者在周末工作导致周总工作时间超标，或企业未安排补休，则应支付加班费。
- 关键点：是否获得审批、是否保障劳动者平均周工作时间不超标、是否支付加班费或安排补休。
三、企业可能面临的法律后果
未经审批实行不定时工作制：
- 劳动行政部门可责令改正，并可能处以罚款。
- 劳动者有权要求企业按标准工时制支付加班费或安排补休。
超时工作未支付加班费：
- 劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业支付加班费及经济补偿。
- 计算公式：加班费 = 小时工资 × 加班小时数 × 加班倍数（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。
四、劳动者权益保护建议
核实审批情况：
- 劳动者可要求企业出示不定时工作制的审批文件，确认企业是否合法实行该制度。
记录工作时间：
- 保留工作记录、考勤表等证据，以便在争议发生时证明实际工作时间。
及时维权：
- 若发现企业违法实行不定时工作制或未支付加班费，应及时向劳动仲裁机构申请仲裁或向劳动监察部门投诉。
示例：假设某企业未经审批实行不定时工作制，要求员工每周六上班且每日工作9小时，但未支付加班费。员工可收集工作记录、考勤表等证据，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业支付加班费及经济补偿。
总结：不定时工作制的合法性取决于是否获得审批及是否保障劳动者权益。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。