关于公司取消员工年终奖的情况，这确实是一个涉及法律、企业管理以及员工权益的复杂问题。以下是我为您详细梳理的，公司在何种情况下可以取消员工年终奖的解答：
一、有明确约定或规定的情况
劳动合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、数额、方式等，那么这份合同对双方都具有法律约束力。在这种情况下，公司单方面取消年终奖可能构成违约，员工有权依据劳动合同要求公司支付年终奖。
公司规章制度中有明确规定：
- 如果公司依法制定并公示的规章制度中对年终奖有明确规定，比如规定了年终奖的发放条件、时间等，那么这些规定同样具有法律效力。员工如果符合规章制度规定的年终奖发放条件，公司取消年终奖将面临法律风险。
二、无明确约定或规定，但公司有一定自主权的情况
企业自主决定权：
- 在劳动合同和规章制度均未明确规定年终奖的情况下，公司享有较大的自主决定权。公司可以根据自身的经营状况、发展战略等因素，决定是否发放年终奖以及具体的金额和方式。
公平合理性原则：
- 即使没有明确的约定或规定，公司在取消年终奖时也应遵循公平合理原则。公司不能无故取消部分员工的年终奖而发放给其他员工，这种行为可能引发歧视或不公平对待的争议。
过往发放惯例：
- 如果公司以往年度有发放年终奖的惯例，员工可能会因此形成合理预期。在这种情况下，公司突然取消年终奖需要谨慎权衡，并向员工做好解释说明工作，以避免劳动争议。
三、公司因效益不好取消年终奖的特殊情况
实际经营困难：
- 如果公司能提供充分证据证明其面临严重的经营困难，如财务状况恶化、资金链断裂等，那么取消年终奖可能具有一定的合理性。但即便如此，公司也应与员工进行充分沟通，说明原因，争取员工的理解。
滥用理由的风险：
- 如果公司仅以效益不好为借口，实际上并非真正的经营困境，或者虽然效益下降但并未达到必须取消年终奖的程度，那么这种取消行为可能被认定为不合法。员工在此情况下可以主张自己的权益，通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的利益。
总结与建议：
年终奖的取消是一个需要慎重考虑的决策。公司在做出决定时，应综合考虑法律规定、合同约定、公平合理性原则、过往发放惯例以及公司业绩和员工绩效等多种因素。同时，加强与员工的沟通与解释工作也是至关重要的，这有助于确保决策的合法性和合理性，维护企业的稳定和发展。如果员工对公司取消年终奖的决定有异议，建议首先与公司进行友好协商，如果协商不成，可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。