结论：以劳务出资给在其他单位在职人员发工资是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论。
劳务出资的合法性基础
- 根据《公司法》及相关司法解释，股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。劳务因难以用货币估价且不可依法转让，通常不被允许作为直接出资方式。但若公司章程或股东协议特别约定，且全体股东一致同意，实践中可能存在变通处理（如通过“干股”形式间接实现劳务价值），但需注意此类约定可能面临被认定为无效的风险。
向在职人员发工资的合法性边界
- 若在职人员与原单位劳动关系未解除：根据《劳动合同法》，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，原单位可解除劳动合同。若劳务出资方直接向在职人员支付工资，可能被认定为“建立双重劳动关系”的协助行为，存在法律风险。
- 若在职人员与原单位劳动关系已解除：此时支付工资属于正常劳务报酬，但需确保：
- 劳务出资方与该人员签订书面劳务合同，明确权利义务；
- 劳务内容不违反竞业限制或保密协议（如有）；
- 工资支付符合税务、社保等法规要求（如代扣代缴个税、缴纳工伤保险等）。
特殊情形：劳务派遣或非全日制用工
- 若通过劳务派遣公司向在职人员支付工资，需符合《劳务派遣暂行规定》，即劳务派遣用工应在临时性、辅助性或替代性岗位实施，且比例不得超过用工总量的10%。
- 若该人员为非全日制用工（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），则支付工资需符合非全日制用工的最低工资标准及工时规定。
建议：
- 若需通过劳务实现出资或用工，建议优先采用“技术入股+分红权”或“项目合作+报酬”等合法模式，避免直接以劳务出资或支付工资；
- 若涉及在职人员，务必确认其与原单位的劳动关系状态，并审查竞业限制、保密协议等文件；
- 具体操作前，可进一步向我咨询，我会结合公司章程、股东协议及用工合同等材料，提供合规方案设计。