结论：
可以，但需满足特定条件并履行相应法律义务，否则可能面临税务、劳动法或社保合规风险。
以下从法律合规性、税务处理、劳动关系认定三个核心角度展开分析：

1. 法律合规性：需明确劳务关系性质

根据《民法典》第770条，劳务关系是平等主体间通过口头或书面合同约定，一方提供劳务、另一方支付报酬的民事法律关系。若另一单位与员工构成劳务关系（如临时性、非全日制、项目制合作），则支付劳务费合法，但需满足以下条件：

• 合同形式：建议签订书面《劳务合同》，明确工作内容、报酬、支付方式、违约责任等条款（避免被认定为事实劳动关系）；
  
• 主体资格：员工需具备提供劳务的能力（如成年、无禁止从业情形），单位需具备用工主体资格（如合法注册的企业）；
  
• 非全日制限制：若为非全日制用工，每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时（《劳动合同法》第68条）。
  

风险点：若未签订合同或合同条款模糊，可能被认定为劳动关系，单位需补缴社保、支付未签合同双倍工资等。

2. 税务处理：需履行代扣代缴义务

根据《个人所得税法》及实施条例，劳务报酬所得属于综合所得，需按以下规则纳税：

• 预扣预缴：单位作为支付方，需按“劳务报酬所得”预扣个税（税率20%-40%，详见下表），并在次月15日前申报缴纳；
  
• 年度汇算：员工需在次年3-6月办理综合所得汇算清缴，多退少补；
  
• 发票要求：若单次支付超500元，员工需提供合法发票（可通过税务代开），否则单位可能无法税前扣除。
  

税率表（劳务报酬预扣率）：

风险点：若单位未代扣代缴个税，可能被税务机关追缴税款、加收滞纳金，甚至罚款（《税收征收管理法》第69条）。

3. 劳动关系认定：避免“事实劳动关系”风险

若另一单位与员工实际构成劳动关系（如长期、固定、受单位管理），但签订《劳务合同》或支付“劳务费”，可能被认定为“事实劳动关系”，单位需承担：

• 社保义务：补缴养老保险、医疗保险、失业保险等（《社会保险法》第58条）；
  
• 经济补偿：解除合同时支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
  
• 行政处罚：劳动监察部门可责令改正，逾期不改的处以罚款（《劳动合同法》第92条）。
  

判断标准：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需同时满足：

1. 主体适格（单位与员工符合法定条件）；
   
2. 劳动管理（员工接受单位指挥、监督）；
   
3. 业务组成（员工工作是单位业务的组成部分）。
   

建议：若需规避劳动关系风险，可通过以下方式明确劳务性质：

• 避免固定工作时间、地点；
  
• 不提供劳动工具、不进行考勤管理；
  
• 明确约定“合作期限”“项目成果交付”等条款。
  

总结建议

1. 若为临时性、非全日制合作：可支付劳务费，但需签订书面合同、代扣代缴个税、避免劳动关系特征；
   
2. 若为长期、固定用工：建议签订《劳动合同》并缴纳社保，避免法律风险；
   
3. 不确定性质时：可咨询劳动仲裁部门或通过“劳动保障监察投诉举报”小程序初步判断。
   

如有具体场景（如支付金额、合作方式等），可进一步向我说明，我会结合细节提供更精准的建议。