结论：劳动仲裁胜诉后，单位以考核为由解除劳动合同是否违法，取决于考核制度是否合法合理、是否有充分证据证明员工不能胜任工作，以及是否履行了法定程序。若任一环节不符合法律规定，则解除行为可能构成违法。
一、合法解除的情况
规章制度合法且公示：
- 单位的考核制度必须符合法律规定，内容合理且不违反公序良俗。例如，考核标准应当明确、具体，且与员工的工作职责紧密相关。
- 考核制度需通过适当方式（如员工手册、培训、邮件等）向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓。这是单位行使管理权的基础，也是员工权益的保障。
不能胜任工作的明确认定：
- 单位需有充分的证据证明劳动者不能胜任工作，包括明确的考核指标和劳动者未达标的客观数据、工作成果等。例如，如果考核标准是销售额达到一定数额，而员工连续几个月都未达到，且没有合理的解释或改进措施，那么单位可以认为员工不能胜任工作。
- 考核标准应公平、合理，避免任意性和歧视性。单位不能仅凭主观判断或不完整、不客观的考核结果就解除劳动合同。
履行法定程序：
- 当劳动者不能胜任工作时，单位应先对其进行培训或调整工作岗位。这是单位的法定义务，也是给员工一个改进和提升的机会。
- 若经过培训或调岗后，劳动者仍然不能胜任工作，单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。这是为了保障员工的知情权和经济利益。
二、违法解除的情况
考核制度违法或不合理：
- 如果考核制度本身违反法律法规的强制性规定，或设置的考核标准过高且不具有合理性，使得绝大多数员工都无法达到，以此为由解除劳动合同是违法的。例如，考核标准要求员工每天工作12小时以上，这显然违反了劳动法的规定。
缺乏证据证明不能胜任：
- 单位没有充分证据证明劳动者不能胜任工作，仅凭主观判断或不完整、不客观的考核结果就解除劳动合同，属于违法解除。例如，单位仅凭一次考核结果就认定员工不能胜任工作，而没有考虑其他因素如市场环境、客户需求等的变化。
未履行法定程序：
- 没有对不能胜任工作的劳动者进行培训或调岗，直接解除劳动合同。这是单位违反法定程序的表现，也是员工可以主张违法解除的理由之一。
- 未提前三十日以书面形式通知，也没有额外支付一个月工资。这同样违反了劳动法的规定，员工可以要求单位支付相应的经济补偿或赔偿金。
员工能证明其工作表现达标：
- 如果员工能提供证据证明其工作表现达到岗位要求，而单位仅凭考核结果作为解雇理由，亦可能构成违法解除劳动合同。例如，员工可以提供客户评价、工作成果等证据来证明自己的工作表现。
三、法律建议
对于单位：在制定考核制度时，应确保制度的合法性、合理性和公平性，并通过适当方式向劳动者公示。在考核过程中，应严格按照考核标准进行，确保考核结果的客观性和公正性。当劳动者不能胜任工作时，应依法履行培训或调岗的义务，并遵循法定程序解除劳动合同。
对于劳动者：如果认为单位违法解除劳动合同，可以与单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。在申请仲裁时，劳动者应提供充分的证据来证明自己的主张，如工作记录、客户评价、考核结果等。
最后，劳动仲裁胜诉后，单位以考核为由解除劳动合同是否违法，需要综合考虑多个因素。如果你面临这样的情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。