劳动合同中一般不会有“业绩不达标自愿离职”的直接规定，但可能存在“业绩不达标辞退处理”的相关条款，不过这类条款的设定和执行都受到严格的法律约束。以下是对这一问题的详细分析：
一、条款效力与合理性
合法性基础：
- 如果劳动合同中的“业绩不达标辞退处理”条款是双方平等自愿协商的结果，且没有欺诈、胁迫等违法情形，那么该条款在原则上具有法律效力。但需要注意的是，其有效性还需接受劳动仲裁机构或法院的合理性审查。
合理性标准：
- 业绩考核标准必须合理、明确，且制定过程需符合民主程序，如征求员工意见、工会参与等。如果标准过高或脱离实际工作情况，该条款可能会被认定为无效或部分无效。
二、辞退前的必要程序
明确考核体系：
- 企业应建立完整、明确的业绩考核体系，包括具体的考核指标、考核周期、评分标准等，并提前告知员工。这是确保考核公正性和透明度的关键。
培训与调岗义务：
- 在辞退前，企业需为员工提供培训或调整工作岗位的机会，以帮助其提升能力、适应工作要求。这是法律规定的必经程序，旨在保障员工的权益。如果企业未履行这一义务，直接辞退员工可能构成违法辞退。
三、经济补偿与法律责任
合法辞退补偿：
- 如果企业严格按照法律规定和合同约定履行了相应程序后辞退业绩不达标员工，那么需根据员工的工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
违法辞退后果：
- 如果企业未依法操作，如缺乏合理的考核依据、未履行培训或调岗程序即直接辞退员工，那么构成违法辞退。此时，员工有权要求企业继续履行劳动合同；若劳动合同已无法继续履行，企业需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
四、实际案例与建议
实际案例：
- 假设某员工与公司签订的劳动合同中约定了“业绩不达标辞退处理”的条款。在考核周期内，该员工因业绩不达标被公司辞退。但公司在辞退前未提供培训或调岗机会，也未支付经济补偿。此时，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付赔偿金。
建议：
- 对于企业而言，在制定相关条款时应谨慎且明确，确保条款的合法性与合理性。同时，在辞退员工前务必履行完所有必要的法律程序，以保障双方的合法权益。
- 对于员工而言，如果劳动合同中存在此类条款，应了解自己的权益和义务。在面临辞退时，可以咨询专业律师（即我，庄楷涛律师，专注于刑事辩护、取保候审、交通事故、律师会见、经济纠纷、工伤赔偿领域）以了解自己的法律地位和可能的维权途径。
综上所述，劳动合同中一般不会有“业绩不达标自愿离职”的直接规定，但可能存在相关辞退条款。这类条款的设定和执行都受到严格的法律约束，企业和员工都应了解并遵守相关法律法规。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。