结论：邮件通知辞退但未实际收到，一般不算作有效辞退通知，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、邮件通知的有效性

1. 送达原则：在法律上，通知的送达通常要求实际到达对方。对于邮件通知，如果员工确实未收到，那么该通知可能因未送达而不产生法律效力。这类似于书面通知需要员工签收，或者通过其他方式确保员工实际知晓通知内容。

2. 公司举证责任：如果公司主张已经通过邮件通知了员工辞退事宜，那么公司需要承担举证责任，证明邮件已经成功发送且员工已经实际收到。这通常需要提供邮件发送记录、员工邮箱接收记录等证据。如果公司无法提供这些证据，那么其主张可能不会被法律认可。

二、未收到邮件的可能情况及处理

1. 邮箱问题：如果员工因邮箱设置问题（如垃圾邮件过滤、邮箱容量已满等）而未收到邮件，员工应及时与公司沟通，说明情况，并要求公司重新发送通知或采取其他送达方式。

2. 公司故意或过失未送达：如果公司故意或过失未将辞退通知送达员工，那么员工有权要求公司承担相应的法律责任。例如，如果因公司未及时通知而导致员工错过了寻找新工作的最佳时机，员工可以要求公司赔偿因此造成的损失。

三、法律建议

1. 保留证据：如果员工怀疑自己未收到辞退通知，应首先检查自己的邮箱，包括垃圾邮件箱，看是否有相关邮件。同时，员工也可以要求公司提供邮件发送记录等证据，以证明公司是否已经发送了通知。

2. 及时沟通：如果员工确实未收到邮件通知，应及时与公司沟通，了解辞退的具体原因和依据，并要求公司采取其他送达方式或提供书面通知。

3. 寻求法律援助：如果员工与公司就辞退事宜产生争议，且无法协商解决，员工可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。

举例说明：假设公司通过邮件向员工发送了辞退通知，但员工因邮箱设置问题而未收到。在这种情况下，员工可以与公司沟通，要求公司重新发送通知或提供书面通知。如果公司拒绝或无法提供，员工可以保留相关证据（如与公司沟通的记录、邮箱设置情况等），并在必要时寻求法律援助。

进一步思考：在实际操作中，为了避免因通知送达问题而产生的争议，公司可以采取多种送达方式相结合的方式，如同时发送邮件和书面通知，并要求员工签收确认。这样既可以确保通知的及时送达，也可以避免因单一送达方式出现问题而导致的法律风险。

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