在职期间违反竞业限制义务的仲裁时效为一年，该时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以下是对这一问题的详细分析：
一、仲裁时效的起算点
知悉违约事实之日：这是确定仲裁时效起算点的关键。当用人单位知悉或应当知悉员工在职期间存在违反竞业限制约定的行为时，仲裁时效开始计算。例如，用人单位通过内部调查、外部举报或员工自认等方式，发现员工在职期间为竞争对手提供服务或泄露商业秘密，此时即为知悉违约事实之日。
特殊情况下的起算点：如果竞业限制协议中明确约定了违约行为的发现或确认方式，且该方式合法有效，那么仲裁时效的起算点可能按照协议约定来确定。但无论如何，起算点都不能早于用人单位实际知悉或应当知悉违约事实的时间。
二、仲裁时效的中断与中止
中断：在仲裁时效期间内，如果一方当事人向对方当事人主张权利（如用人单位向员工发出书面警告或要求其停止违约行为），或者向有关部门请求权利救济（如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁），或者对方当事人同意履行义务（如员工承认违约并承诺改正），那么仲裁时效将从中断时起重新计算。
中止：因不可抗力（如自然灾害、战争等）或者有其他正当理由（如员工突发重大疾病无法行使权利），当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
三、实际操作中的注意事项
及时取证：用人单位在发现员工违反竞业限制义务后，应及时收集相关证据，如员工与竞争对手的合同、工作记录、通讯记录等，以证明员工的违约行为。
及时主张权利：用人单位应在知悉违约事实后的一年内及时主张权利，避免因超过仲裁时效而丧失胜诉权。如果因特殊情况无法及时主张权利，应及时向有关部门申请权利救济或寻求法律帮助，以中断仲裁时效。
咨询专业律师：虽然我在这里提供了基本的法律解释和建议，但每个案件的具体情况都有所不同。因此，在实际操作中，建议用人单位及时咨询专业律师，以确保准确理解和应用相关的法律规定，从而有效维护自己的合法权益。
举例说明：假设某员工在在职期间违反了竞业限制协议，为竞争对手提供了服务。用人单位在2023年1月1日通过内部调查发现了这一违约行为。那么，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位应在2024年1月1日之前向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。如果用人单位在这期间内向员工发出了书面警告或要求其停止违约行为，那么仲裁时效将从中断时起重新计算。
综上所述，在职期间违反竞业限制义务的仲裁时效问题涉及多个方面，包括时效起算点的确定、时效的中断与中止以及实际操作中的注意事项等。只有全面、准确地理解和掌握这些法律知识，才能在实际应用中做出正确的决策和行动。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。