结论：员工旷工后单位未发警告通知书直接辞退，这一行为是否合法需分情况讨论，主要取决于单位规章制度的具体规定以及旷工的严重程度。
分析：
单位规章制度的重要性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 如果单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数或次数后，单位有权直接辞退员工，且该规章制度已经过合法程序制定并公示，那么单位在员工旷工后未发警告通知书直接辞退，可能是合法的。
旷工的严重程度：
- 旷工的严重程度也是判断单位辞退行为是否合法的重要因素。如果员工旷工天数较少，且未对单位造成重大损失或影响，单位直接辞退可能缺乏合理性。
- 相反，如果员工旷工天数较多，或者旷工行为对单位的生产经营造成了严重影响，单位在依据规章制度辞退员工时，即使未发警告通知书，也可能被视为合法。
程序正当性：
- 即使单位规章制度中有相关规定，且旷工行为严重，单位在辞退员工时也应遵循一定的程序。例如，单位应告知员工其旷工行为及可能面临的后果，给予员工陈述和申辩的机会。
- 如果单位未履行这些程序，直接辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
建议：
对于单位：
- 在制定规章制度时，应明确旷工的定义、处理方式和程序，确保规章制度的合法性和合理性。
- 在辞退旷工员工前，应确保已履行必要的程序，如告知员工旷工行为、给予陈述和申辩机会等。
- 如果对旷工员工的辞退行为存在争议，应及时咨询专业律师，以避免法律风险。
对于员工：
- 如果认为单位的辞退行为违法，可以收集相关证据，如考勤记录、规章制度等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在仲裁过程中，应积极配合仲裁委员会的调查和调解工作，以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果单位的辞退行为被认定为违法，单位可能需要支付赔偿金给员工，赔偿金的数额根据员工在单位的工作年限和工资水平确定。
- 同时，单位的违法行为还可能受到劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
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