公司用原本工资做绩效违法吗-何平律师

公司用原本工资做绩效违法吗-何平律师｜法行宝

2026-02-18 劳动纠纷

公司用原本工资做绩效是否违法，需分情况讨论：

若劳动合同或规章制度中有明确约定：
- 法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬，包括工资构成、支付方式等。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资中包含绩效部分，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司用原本工资做绩效并不违法。但前提是，这种约定必须是双方真实意思的表示，且公司需确保绩效工资的发放与员工的实际工作表现相挂钩，不能随意克扣或拖欠。
- 建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成的约定。如果对绩效工资的发放有疑问或不满，应及时与公司沟通并协商解决。
若劳动合同或规章制度中无明确约定，且公司单方面改变工资结构：
- 法律分析：如果劳动合同或公司规章制度中并未明确约定工资中包含绩效部分，而公司单方面改变工资结构，将原本固定的工资部分转为绩效工资，这可能构成违法。因为这种行为可能损害了员工的合法权益，如降低了员工的实际收入水平，且未经员工同意擅自改变了劳动合同的内容。
- 建议：员工在遇到这种情况时，应首先与公司进行沟通，要求公司恢复原有的工资结构或提供合理的解释和补偿。如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
若绩效工资的发放存在不公平、不合理的情况：
- 法律分析：即使劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资中包含绩效部分，但如果绩效工资的发放存在不公平、不合理的情况，如公司随意设定绩效标准、不公正地评估员工的工作表现等，这也可能构成违法。因为这种行为违反了公平、公正的原则，损害了员工的合法权益。
- 建议：员工在遇到这种情况时，应收集相关证据，如绩效评估表、工资条等，以证明公司存在不公平、不合理的绩效工资发放行为。然后，员工可以向公司提出异议，并要求公司重新评估或调整绩效工资的发放。如果公司拒绝改正，员工同样可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结与提醒：公司用原本工资做绩效是否违法，取决于劳动合同或规章制度的约定、公司是否单方面改变工资结构以及绩效工资的发放是否公平、合理。员工在遇到这种情况时，应仔细阅读劳动合同条款，了解自己的权益和义务；同时，积极与公司沟通协商，必要时寻求法律援助或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司故意将本来工资做绩效是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：劳动合同与工资结构的约定合法情况：如果劳动合同中明确约定了工资由基本工资和绩效工资两部分组成，且绩效工资的发放与员工的工作表现、业绩等挂钩，那么公司根据员工的实际表现调整绩效工资是合法的。这种情况下，公司并非故意降低员工工资，而是根据既定的考核标准进行发放。违法情况：如果劳动合同中并未明确约定工资包含绩效工资，或者公司单方面将原本固定的工资部分改为绩效工资，且未与员工协商一致，那么这种做法可能构成违法。因为公司未经员工同意，擅自改变了工资结构，可能损害了员工的合法权益。绩效工资的发放是否合理合法情况：即使劳动合同中约定了绩效工资，公司也需要确保绩效工资的发放标准合理、公正，且能够客观反映员工的工作表现。如果公司能够提供充分的证据证明绩效工资的发放是基于合理的考核标准，且员工确实未达到考核要求，那么公司扣减绩效工资是合法的。违法情况：如果公司设定的绩效工资发放标准不合理，或者考核过程存在主观性、随意性，甚至存在恶意扣减绩效工资的情况，那么这种做法可能构成违法。员工有权要求公司按照劳动合同的约定支付工资，并可以寻求法律途径维护自己的权益。相关法律法规的遵循根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果公司违反这些规定，擅自改变工资结构或扣减工资，员工有权向劳动行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼。建议：对于员工而言，如果发现公司存在故意将本来工资做绩效的情况，首先应当仔细审查劳动合同中的工资条款，了解自己的工资结构和发放标准。如果认为公司的做法违法或不合理，可以与公司进行协商，要求公司按照劳动合同的约定支付工资。如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。后续行动：如果你遇到了类似的情况，或者有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。

公司拿员工工资做绩效是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果公司事先与员工有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定：在这种情况下，公司拿员工工资的一部分作为绩效工资是合法的。绩效工资制度是一种常见的薪酬管理方式，旨在激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率。只要公司事先与员工进行了充分的沟通，并达成了明确的约定，且该约定没有违反《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种做法就是合法的。如果公司事先未与员工明确约定，或者约定违反法律法规的强制性规定：在这种情况下，公司擅自拿员工工资做绩效就可能是违法的。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，并明确约定劳动报酬等事项。如果公司未经员工同意，擅自改变工资结构，将部分工资作为绩效工资，就可能侵犯了员工的合法权益。此外，如果绩效工资的设定、考核标准等存在不公平、不合理的情况，也可能引发劳动争议。法律建议：对于员工而言：在入职时，应仔细阅读劳动合同，了解工资结构、绩效工资等相关条款。如果公司提出改变工资结构，将部分工资作为绩效工资，应与公司进行充分沟通，确保自己的权益不受侵害。如果发现公司擅自改变工资结构或绩效工资设定不合理，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言：在制定薪酬制度时，应遵循法律法规的强制性规定，确保薪酬制度的合法性和合理性。在实施绩效工资制度前，应与员工进行充分沟通，明确绩效工资的设定、考核标准等事项，并达成书面约定。定期对绩效工资制度进行评估和调整，确保其公平性和有效性。可能引发的法律后果：如果公司擅自拿员工工资做绩效且违反法律法规的强制性规定，可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。员工也可能因此提起劳动仲裁或诉讼，要求公司支付拖欠的工资、经济补偿等。总之，公司拿员工工资做绩效是否违法，取决于是否事先与员工有明确约定且该约定是否合法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司把员工原有工资拿出部分做绩效是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度的合法性以及绩效工资的发放是否合理等因素。以下从不同角度进行分析：劳动合同的约定：合法情况：如果劳动合同中明确约定了工资构成中包含绩效工资部分，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权根据劳动合同的约定，将员工原有工资中的一部分作为绩效工资。这种情况下，公司的做法是合法的。违法情况：如果劳动合同中没有明确约定工资构成中包含绩效工资，或者公司单方面变更劳动合同，将原有工资中的一部分改为绩效工资，且未与员工协商一致，那么公司的做法可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并要求公司按照原劳动合同履行。公司规章制度的合法性：合法情况：如果公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放标准和方式，且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向员工公示或告知，那么公司有权根据规章制度将员工原有工资中的一部分作为绩效工资。违法情况：如果公司规章制度中关于绩效工资的规定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班工资支付等），或者未经民主程序制定、未向员工公示或告知，那么该规章制度可能无效，公司不能依据其将员工原有工资中的一部分改为绩效工资。绩效工资的发放是否合理：合理情况：如果绩效工资的发放与员工的工作表现、业绩等直接相关，且公司有明确的考核标准和程序，能够确保绩效工资的发放公平、公正、透明，那么公司将员工原有工资中的一部分作为绩效工资是合理的。不合理情况：如果绩效工资的发放与员工的工作表现、业绩等无直接关联，或者公司没有明确的考核标准和程序，导致绩效工资的发放存在主观性、随意性，那么公司将员工原有工资中的一部分作为绩效工资可能不合理，甚至可能构成克扣工资。法律建议：如果公司打算将员工原有工资中的一部分作为绩效工资，建议先与员工协商一致，并明确约定在劳动合同中。公司应制定合法、合理的规章制度，明确绩效工资的发放标准和方式，并经过民主程序制定、向员工公示或告知。在发放绩效工资时，公司应确保考核标准的客观性和公正性，避免主观性和随意性。可能的法律后果：如果公司违法变更劳动合同或克扣工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资、经济补偿金等。如果公司的规章制度违法或未经民主程序制定、未向员工公示或告知，该规章制度可能无效，公司不能依据其进行管理或处罚员工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司想将工资的一部分作为绩效工资来发放，这一做法是否合法，需分情况讨论：若公司有明确的绩效考核制度，且该制度合法合规：合法性基础：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，如果公司有合理的绩效考核制度，并且这一制度在制定过程中遵循了民主程序（如与职工代表大会或全体职工讨论、协商确定），且内容合法、公平、合理，那么公司可以将工资的一部分作为绩效工资来发放。实施要点：公司应确保绩效考核制度的透明性，让员工清楚了解考核标准、考核周期以及绩效工资的发放方式。同时，公司应确保考核过程的公正性，避免主观臆断或歧视性行为。若公司没有明确的绩效考核制度，或制度存在违法违规情形：违法性风险：如果公司没有制定明确的绩效考核制度，或者制度内容违法（如考核标准模糊、不公平、不合理，或者存在歧视性条款），那么公司将工资的一部分作为绩效工资来发放的做法就可能构成违法。此外，如果公司未经员工同意，单方面改变工资结构，将原本固定的工资部分转为绩效工资，也可能侵犯员工的合法权益。法律后果：在这种情况下，员工有权向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。公司可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。针对这一问题的建议：对公司而言：在制定绩效考核制度时，应确保制度的合法性和合规性，遵循民主程序，确保内容公平、合理。同时，公司应加强与员工的沟通，让员工了解并认同绩效考核制度，减少因制度不明确或不合理而引发的纠纷。对员工而言：如果公司提出将工资的一部分作为绩效工资来发放，员工应要求公司出示明确的绩效考核制度，并仔细阅读制度内容。如果员工对制度有疑问或不满，应及时与公司沟通协商。如果公司拒绝沟通或制度存在违法违规情形，员工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结来说，公司想将工资的一部分作为绩效工资来发放，这一做法是否合法取决于公司是否有明确的、合法合规的绩效考核制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用员工工资做绩效考核是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：若绩效考核方案合法合理，且员工同意，则不违法：合法性基础：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，在符合法律法规的前提下，用人单位可以制定绩效考核方案，并将员工工资的一部分与绩效考核结果挂钩。合理性要求：绩效考核方案应当合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能侵犯员工的合法权益。例如，绩效考核标准应当明确、具体，且与员工的工作内容、职责等紧密相关；绩效考核过程应当公开、公正、透明，确保员工对考核结果有异议时能够提出申诉并得到合理处理。员工同意：在制定和实施绩效考核方案时，用人单位应当与员工进行充分沟通，确保员工了解并同意绩效考核方案的内容。如果员工对绩效考核方案有异议，用人单位应当进行解释和说明，直至达成共识。若绩效考核方案违法或不合理，则可能违法：违法情形：如果绩效考核方案违反了法律法规的强制性规定，如最低工资标准、加班工资支付等，或者侵犯了员工的合法权益，如性别歧视、年龄歧视等，那么该方案就是违法的。不合理情形：即使绩效考核方案没有直接违反法律法规，但如果其制定和实施过程存在不合理之处，如考核标准模糊、考核过程不透明、考核结果不公正等，也可能引发劳动争议。在这种情况下，虽然不一定直接构成违法，但用人单位可能需要承担相应的法律责任，如赔偿员工损失、恢复员工名誉等。法律建议：制定合法合理的绩效考核方案：用人单位在制定绩效考核方案时，应当确保方案符合法律法规的强制性规定，不侵犯员工的合法权益，同时考虑方案的合理性和可操作性。与员工充分沟通：在制定和实施绩效考核方案前，用人单位应当与员工进行充分沟通，确保员工了解并同意方案的内容。这有助于增强员工对绩效考核方案的认同感和执行力。建立申诉机制：用人单位应当建立绩效考核申诉机制，确保员工对考核结果有异议时能够提出申诉并得到合理处理。这有助于维护员工的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。可能后果：如果用人单位违法或不合理地使用员工工资进行绩效考核，可能面临劳动争议、行政处罚等法律后果。例如，员工可能向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付违法扣除的工资、赔偿损失等；劳动行政部门也可能对用人单位进行行政处罚，如罚款、责令改正等。总结：用员工工资做绩效考核是否违法，取决于绩效考核方案的合法性、合理性以及员工的同意情况。用人单位在制定和实施绩效考核方案时，应当确保方案符合法律法规的强制性规定，不侵犯员工的合法权益，并与员工进行充分沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司设立绩效工资本身并不违法，但关键在于绩效工资的设立和实施是否符合相关法律法规的规定，以及是否保障了劳动者的合法权益。以下从多个角度进行分析：法律法规的合规性：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。绩效工资作为工资的一种形式，其设立本身并不违反这一原则。关键在于绩效工资的考核标准、计算方式以及发放条件等是否明确、合理，并且是否经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）确定，以及是否公示或告知劳动者。如果这些方面都符合规定，那么绩效工资的设立就是合法的。劳动合同的约定：绩效工资的具体数额和发放方式通常会在劳动合同中明确约定。如果劳动合同中明确规定了绩效工资的组成部分、考核标准以及发放条件等，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照劳动合同的约定发放绩效工资就是合法的。如果劳动合同中没有明确约定绩效工资，或者约定不明确，那么公司单方面设立绩效工资可能会引发争议。在这种情况下，需要参考公司规章制度、集体合同以及行业惯例等因素来确定绩效工资的合法性和合理性。保障劳动者权益：绩效工资的设立不应损害劳动者的合法权益。例如，绩效工资的考核标准应公平、公正、公开，避免主观臆断和歧视性对待。绩效工资的发放应及时、足额，不得克扣或无故拖欠。如果公司因绩效工资问题与劳动者发生争议，应依法通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决。实际操作中的注意事项：公司在设立绩效工资时，应确保考核标准的客观性和可操作性，避免过于模糊或难以衡量的标准。绩效工资的发放应与劳动者的实际工作表现紧密挂钩，体现按劳分配的原则。公司应定期对绩效工资制度进行评估和调整，以确保其适应公司发展和市场变化的需要。建议：如果你所在的公司设立了绩效工资制度，建议你仔细阅读劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的规定，了解自己的权益和义务。如果对绩效工资的考核标准、计算方式或发放条件等有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商。如果公司存在违法克扣或无故拖欠绩效工资的行为，你可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总之，公司设立绩效工资本身并不违法，但关键在于其设立和实施是否符合法律法规的规定，以及是否保障了劳动者的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司把原来的基本工资换成绩效，绩效变为基本工资，这种调整本身并不直接违法，但关键在于调整是否合法合理，即是否符合劳动合同约定、是否经过双方协商一致、是否满足最低工资标准以及绩效工资考核标准是否合理明确。一、合法性判断劳动合同约定：如果劳动合同中原本就约定了工资构成包含基本工资和绩效工资，且对绩效工资的考核方式、发放条件等有具体规定，公司只是按照合同执行或进行合理调整，这种情况是合法合理的。如果劳动合同中并未明确约定工资构成，或者约定的是固定基本工资，公司单方面将基本工资改为绩效工资，则可能构成违约。双方协商一致：工资结构的调整应经过双方协商一致，并以书面形式确认。如果公司未经员工同意，单方面进行工资结构调整，这违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权拒绝并要求公司恢复原工资结构或进行合理补偿。满足最低工资标准：拆分后的基本工资（或调整后的工资总额中应视为基本工资的部分）应满足当地最低工资标准。如果基本工资低于此标准，或者通过不合理的绩效扣减导致员工实际收入大幅降低，这是不合法的。绩效工资考核标准的合理性：绩效工资的考核标准应明确、公平、可量化，与员工的工作业绩直接相关。如果考核标准模糊、不公正或由公司单方面主观决定，缺乏客观依据，这种拆分也是不合理的。二、应对措施与公司沟通：员工应首先与公司人力资源部门或上级沟通，详细了解工资结构调整的具体方案和绩效工资的考核标准。表达自己对工资结构调整的异议，并尝试达成双方都能接受的解决方案。收集证据：在沟通过程中，员工应注意收集相关证据，如工资条、劳动合同、沟通记录、绩效考核记录等，以便在后续维权过程中使用。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，员工可以向所在地的劳动监察部门反映情况，提交相关证据，要求对公司进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据以证明公司的工资结构调整行为违反了法律规定或合同约定，损害了自己的合法权益。法律诉讼：如果对仲裁结果不满意，员工还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼，进一步提供证据支持自己的诉求，由法院依法作出判决。三、注意事项员工在整个过程中应保持冷静和理性，避免采取过激行为。员工应关注自己的绩效考核和奖金发放情况，确保劳动成果得到合理的回报。在采取任何法律行动之前，员工应充分评估自己的证据和诉求，以确保维权的成功率和效率。总结：公司调整工资结构，将基本工资改为绩效工资，并不直接违法，但必须满足合法性条件，包括劳动合同约定、双方协商一致、满足最低工资标准以及绩效工资考核标准的合理性。如果公司违反这些条件，员工有权采取相应措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工资中拿来做绩效是合法的，但需满足一定条件。以下从多个角度为您详细分析：法律依据与合法性根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由多个部分组成，其中奖金是重要组成部分之一。绩效工资作为对员工工作表现和业绩成果的考核后发放的工资，可归类为奖金范畴。因此，在工资构成中包含绩效工资是符合相关法规对工资组成规定的，具有明确的法律依据。同时，绩效工资制度作为劳动制度、人事制度与工资制度的紧密结合，也是国家宏观调控与单位自主分配相结合的产物。只要用人单位的薪酬管理制度中明确规定了绩效工资的计算和支付方式，且不违反法律法规的强制性规定，该制度即合法有效，对用人单位和员工均具有法律约束力。构成合理性激励机制：绩效工资制度通过将员工的收入与工作绩效直接挂钩，有效激励员工提升工作效率和工作质量，为企业创造更多价值。这种机制有助于激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。体现公平：不同员工的工作能力、工作态度和工作成果存在差异。绩效工资制度能够根据这些差异进行合理分配，更公平地反映员工的实际贡献，避免平均主义现象，增强员工的归属感和满意度。实施要求与注意事项企业在实施绩效工资制度时，需遵循以下法律要求，以确保其合法性和有效性，同时也保障员工的权益：明确制度：企业应制定明确的绩效工资制度，包括绩效考核的标准、方法、流程以及绩效工资的计算方式等，并将这些内容告知员工。例如，通过员工手册或劳动合同等形式进行详细规定，并确保员工入职时进行培训和签字确认。合理考核：绩效考核的标准和过程应客观、公正、合理。企业应避免设定不合理的考核指标或故意压低员工的绩效评价，确保考核结果的准确性和公正性。如果考核过程存在不公正或不合理之处，员工有权提出异议，并要求企业进行纠正。按时支付：企业应按照约定的时间和方式支付绩效工资，不得无故拖欠或克扣。如双方约定绩效工资按季度发放，企业应在每季度结束后的规定时间内完成核算并发放。如果企业拖欠或克扣绩效工资，员工有权向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。可能的法律后果如果企业未按照上述要求实施绩效工资制度，可能会面临以下法律后果：劳动争议：员工可能因绩效工资问题与企业发生争议，向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。行政处罚：如果企业的绩效工资制度违反了相关法律法规的强制性规定，劳动行政部门有权对其进行行政处罚，包括责令改正、罚款等。总结与建议：工资中拿来做绩效是合法的，但企业在实施过程中需严格遵守相关法律法规和规章制度，确保制度的明确性、合理性和公平性。如果您对绩效工资制度有任何疑问或担忧，或者认为自己的权益受到了侵害，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。

公司改绩效是否违法，需根据具体情况和动机来判断。以下从不同角度为你详细分析：合法情况制度完善且合理：如果公司的绩效考核制度是明确、客观、公正的，经过了民主程序制定（比如职工代表大会讨论通过），并且已经向员工公示告知。在此基础上，公司根据员工实际工作表现来调整绩效，这属于企业用工管理自主权的范畴，通常是合法的。例如，公司设定了明确的销售业绩指标，员工未达到该指标，公司根据制度降低其绩效工资，这是合理的。协商一致变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司因经营需要或员工绩效表现不佳而需调整绩效工资时，应与员工进行协商，并达成一致意见后以书面形式变更劳动合同。只要调整后的绩效工资不低于当地最低工资标准，且符合劳动合同法的相关规定，即为合法。比如，公司因市场环境变化，与员工协商后决定降低绩效工资比例，但整体工资仍高于最低工资标准，且双方签订了书面变更协议，这就是合法的。违法情况制度不合理或未公示：若公司的绩效考核制度缺乏合理性，标准模糊、主观随意性大，或者未按照法律规定的民主程序制定和公示，那么公司以此压低员工绩效的行为可能不具有法律效力，属于违法行为。例如，公司制定的绩效制度中，考核标准不明确，完全由领导主观决定，且未向员工公示，这种情况下压低员工绩效就是违法的。无故或恶意压低绩效：公司无故或以一些没有明确界定的模糊理由压低员工绩效，或者为了裁员、降低工资等不合理目的而恶意压低绩效，均违背了诚实信用原则，侵害了员工的合法权益，构成违法行为。比如，公司没有给出任何合理理由，突然降低员工的绩效工资，或者为了逼迫员工离职而恶意压低绩效，这都是违法的。员工应对措施：沟通协商：若认为公司压低绩效的行为侵犯了自己的权益，员工应首先与公司进行沟通协商，要求公司说明压低绩效的依据，并尝试恢复绩效或寻求赔偿。行政救济：如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉，由劳动行政部门责令公司支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。法律途径：若公司行为构成违法，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，员工应提供充分证据证明公司行为的违法性，以及自己因此遭受的损失。综上所述，公司改绩效的合法性需根据具体情况和动机来判断。员工在面对公司压低绩效的行为时，应了解相关法律法规，采取适当的应对措施来维护自己的合法权益。同时，公司也应确保绩效考核制度的合理性和合法性，避免无故或恶意压低员工绩效，以维护良好的劳动关系和企业形象。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：用底薪做绩效是否违法，主要取决于劳动合同中的约定、绩效工资的发放条件以及公司的实际做法是否符合法律法规。若合同中有明确约定且员工达到绩效标准，公司未发放绩效则违法；反之，若合同无明确约定或员工未达到绩效标准，或公司因客观原因无法支付，则可能不构成违法。以下是对此问题的详细分析：违法的情形合同有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放标准、方式和时间，且员工已按要求完成工作任务并达到绩效目标，公司未发放绩效工资即构成违约，也违反了相关法律法规。在此情况下，劳动者有权要求公司支付绩效工资，并可能要求经济补偿。无正当理由随意克扣：公司若无合理合法理由（如不可抗力、企业经营困难等客观因素），单方面决定不发放绩效工资，属于无故克扣劳动者工资，违反了《工资支付暂行规定》等相关法律法规。劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。不违法的情形未达到绩效标准：若公司有清晰、合理且经过民主程序制定并公示的绩效评估体系，员工确实未达到该体系规定的绩效标准，公司只发放底薪不发绩效工资是合法的。例如，销售人员未完成规定的销售业绩指标，公司不发放绩效工资具有合理性。客观经营困难：当公司遇到不可抗力或经营困难等特殊情况，导致无法按照正常标准发放绩效工资时，若履行了一定的民主程序和告知义务，这种做法可能不被认定为违法。如公司因重大市场变化、自然灾害等原因导致资金周转困难，经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商一致后，可以暂时延期支付绩效工资，但应在情况好转后及时补发。合同无明确约定：若劳动合同中未明确约定绩效工资的发放，或绩效工资的发放取决于工作表现和公司经营情况，则公司有权根据实际情况决定是否发放绩效工资及发放金额。在这种情况下，公司用底薪作为绩效的一部分或全部，并不直接构成违法，但应确保这种做法不违反法律法规的强制性规定，且不损害劳动者的合法权益。法律建议对于公司：在制定薪酬政策时，应明确绩效工资的发放标准和条件，并确保这些政策和规定经过民主程序制定并公示给全体员工。同时，应确保薪酬政策符合相关法律法规的规定，避免违法风险。对于劳动者：应了解自己的权益和义务，仔细阅读劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的规定。在遇到问题时，及时与公司沟通或通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效扣基本工资是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从合法与非法两个角度进行详细分析：合法扣除绩效工资（或影响基本工资的绩效调整）的情况有明确的绩效考核制度与劳动合同约定：用人单位需制定合法、合理且经过民主程序制定的绩效考核制度，该制度应明确绩效工资的考核标准、发放方式及条件，并向员工公示或告知。劳动合同中应明确约定绩效工资与基本工资的关系，以及在何种情况下绩效不达标会影响基本工资（若合同中有此约定）。当员工绩效未达到约定标准时，用人单位可依据合同和制度规定，合法地调整绩效工资部分，甚至在合同允许范围内影响基本工资的发放（但需确保不违反最低工资标准）。劳动者自身过错导致：若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，用人单位可根据劳动合同约定要求其赔偿经济损失。在赔偿过程中，若涉及从工资中扣除，需确保每月扣除部分不超过劳动者当月工资的20%（这里的工资应理解为扣除前的总额，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准），并且这种扣除在合同和制度中有明确依据。符合法定扣除情形：虽然直接扣基本工资的情况较少，但若绩效工资与基本工资的发放有紧密关联，且扣除行为实质上符合法定扣除情形（如代扣代缴个人所得税、社会保险费用等，且这些费用原本就可能从包含绩效工资的总工资中扣除），则可能不构成违法。但这种情况较为特殊，且需严格符合法律规定。非法扣除绩效工资（或影响基本工资的绩效调整）的情况无正当理由或随意扣除：用人单位若无正当理由，或随意更改考核标准后扣除绩效工资，甚至影响基本工资的发放，且扣除理由不充分、不合理，均构成非法扣除。恶意扣除：用人单位以绩效之名行克扣工资之实，如为惩罚员工、强迫员工离职等目的而恶意扣除绩效工资或影响基本工资，属于违法行为。扣除后低于最低工资标准：无论绩效工资如何扣除，或是否影响基本工资，用人单位必须确保员工获得不低于当地最低工资标准的劳动报酬。若扣除后员工工资低于此标准，则构成违法。制度不合理或未公示：若用人单位的绩效工资考核制度存在重大漏洞、显失公平，或未经过民主程序制定、未向员工公示或告知，则依据该制度扣除绩效工资或影响基本工资可能构成违法。员工维权途径与用人单位沟通：员工首先应与用人单位进行沟通，了解扣除绩效工资或影响基本工资的具体原因和依据，并要求给出合理解释。向劳动监察部门投诉：若沟通无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动监察部门未能解决问题，员工可向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。总结来说，绩效扣基本工资是否违法，关键在于绩效制度的合法性、合理性以及执行过程的公正性，同时需确保不违反最低工资标准等法律规定。员工在面临此类问题时，应充分了解自己的权益和可能的维权途径，以便在必要时采取适当措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司增加了绩效工资，在符合一定条件下是合法的。以下是对此问题的详细分析：合法情况劳动合同或规章制度有明确约定：如果劳动合同中明确规定了公司有权根据经营状况、员工表现等因素调整工资结构，包括绩效工资的比例，且调整行为遵循了劳动合同或公司规章制度中规定的程序，那么增加绩效工资是合法的。公司依法制定并公示的规章制度中，若对绩效工资的调整机制有明确规定，且此次调整符合该制度，也应认定为合法。例如，规章制度中可能规定了绩效工资的调整需经过员工代表大会讨论通过，或需提前通知员工等。基于合理的业绩考核和公司经营状况：增加绩效工资比例应基于合理的业绩考核和公司经营状况的改善。公司可以根据员工的业绩表现、工作态度、技能水平等因素，结合公司的经营状况和市场需求，合理调整绩效工资的比例。这种调整旨在激发员工的工作积极性，提高公司的运营效率。协商一致：公司与员工进行充分沟通协商，并取得员工的书面同意，这种增加绩效工资的行为具有法律效力。在协商过程中，公司应向员工说明调整的原因、依据和预期效果，听取员工的意见和建议，确保调整方案得到员工的理解和支持。可能不合法或引发争议的情况违反劳动合同约定：如果劳动合同明确规定了绩效工资的固定比例或计算方式，公司未经员工同意擅自增加绩效工资比例或改变计算方式，属于单方面变更劳动合同的重要内容，是不合法的。违反法律法规：增加绩效工资比例后，如果导致员工的基本工资低于当地最低工资标准，或违反了其他相关劳动法律法规（如加班费计算、社会保险缴纳等），这种增加是不合法的。不合理的差别对待：公司对不同员工或员工群体在增加绩效工资比例时存在不合理的差别对待，如基于性别、年龄、种族、宗教信仰等因素进行歧视性调整，这种做法不合法。缺乏事先约定和合法依据：在没有任何事先约定和合法依据的情况下，公司突然单方面增加绩效工资比例，可能会引发争议。员工可能会认为这种调整缺乏透明度和公正性，从而拒绝接受。损害员工权益：如果增加绩效工资比例的行为导致员工工资收入大幅下降（如通过降低基本工资来增加绩效工资），或增加了不合理的工作压力（如要求员工完成不可能完成的任务以获取绩效工资），损害了员工的合法权益，员工有权通过合法途径维护自己的权益。员工应对措施查看劳动合同和公司规章制度：员工应对劳动合同和公司规章制度进行仔细查阅，了解关于绩效工资调整的相关规定。如果发现公司调整绩效工资的行为违反了劳动合同或规章制度，可以与公司进行沟通协商。与公司沟通：若对增加绩效工资比例有疑问或不满，员工应首先与公司人力资源部门进行沟通，询问调整的原因和依据。在沟通过程中，员工可以表达自己的意见和建议，寻求合理的解决方案。寻求法律帮助：如果沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工应提供相关证据（如劳动合同、工资单、调整通知等）来支持自己的主张。总结来看，公司增加绩效工资在符合劳动合同约定、规章制度规定，且不损害员工合法权益的前提下是合法的。员工在面对此类问题时，应充分了解自己的权益和公司的规定，并采取相应的应对措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。