结论：停薪留职人员复工是否需要签订新的劳动合同，主要取决于其与原用人单位的劳动关系状态以及复工的具体情形。一般来说，若与原用人单位的劳动关系仍然存续，且复工是回到原岗位，则无需重新签订劳动合同；若进入新用人单位工作，则应签订劳务合同或劳动合同，具体取决于工作性质和双方约定。
详细分析：
一、与原用人单位的关系
停薪留职期间的劳动关系：
- 停薪留职是指特定职工有期限离岗停薪并保留职工身份的一种制度。在停薪留职期间，职工与原用人单位的劳动关系并未解除，只是劳动权利义务的内容有所调整。
- 若停薪留职是双方协商一致，并有书面协议明确停薪留职期间的权利和义务，则原劳动合同继续有效，复工时无需重新签订劳动合同。
复工回到原岗位：
- 若停薪留职期间届满，职工返回原岗位复工，且原劳动合同未到期或双方同意继续履行原合同，则无需重新签订劳动合同。
- 例如，甲在A公司工作，签订了5年劳动合同。工作2年后，甲申请停薪留职2年并得到批准。停薪留职期满后，甲返回A公司原岗位工作，此时无需重新签订劳动合同。
合同变更或终止：
- 若停薪留职期间届满，或单位因改革、重组等原因导致原合同无法继续履行，双方应根据实际情况协商签订新合同或变更原合同。
二、与新用人单位的关系
进入新用人单位工作：
- 若停薪留职人员进入新用人单位工作，由于与原用人单位的劳动关系尚未解除（除非已明确解除），新用人单位通常应与其签订劳务合同，以明确双方在工作内容、工作报酬、工作时间等方面的权利和义务。
- 然而，在司法实践中，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，停薪留职人员与新用人单位发生用工争议时，人民法院可能会按劳动关系处理。这意味着，尽管在合同签订上可能为劳务合同，但在实际法律纠纷中，可能会按照劳动关系来认定和处理。
特殊情形下的处理：
- 兼职性质工作：若停薪留职人员在新单位从事的是兼职工作，即不影响其与原单位劳动关系的前提下，利用业余时间提供劳务，那么双方可以签订劳务协议或兼职协议，而非劳动合同。
- 借调性质工作：在借调情况下，停薪留职人员的劳动关系仍在原单位，只是暂时到新单位工作。此时，一般不需要与新单位签订劳动合同，而是由原单位、新单位和借调人员三方签订借调协议，明确三方的权利和义务。
三、法律建议与风险提示
法律建议：
- 停薪留职人员在复工前，应仔细审查原单位的停薪留职协议，了解自己的权利和义务。
- 若进入新用人单位工作，应明确工作性质（全职、兼职、借调等），并根据实际情况与新用人单位签订合适的合同（劳务合同、劳动合同或兼职协议等）。
- 在签订任何合同前，建议咨询专业律师以确保合同的合法性和有效性。
风险提示：
- 若停薪留职人员未与原用人单位解除劳动关系而擅自进入新用人单位工作，可能构成双重劳动关系，存在法律风险（如商业秘密泄露、工作精力分散等）。
- 若新用人单位未与停薪留职人员签订合适的合同，可能在发生用工争议时面临法律纠纷和赔偿责任。
总结：停薪留职人员复工是否需要签订新的劳动合同，需根据具体情况及法律规定综合判断。在处理此类问题时，应充分考虑原单位的停薪留职协议、新单位的性质及要求以及可能的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。