未签订劳动合同二倍工资是包括周末加班工资和平时延长加班工资吗-朱群群律师

未签订劳动合同二倍工资是包括周末加班工资和平时延长加班工资吗-朱群群律师｜法行宝

2026-02-18 劳动纠纷

未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含周末加班工资和平时延长加班工资。以下从多个角度为你详细分析：

法律性质与立法目的

双倍工资的设立，主要是为了惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，其目的在于规范用工管理，保障劳动者的基本权益，性质上更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿。而加班工资，无论是周末加班工资还是平时延长加班工资，都是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否并无直接关联。

计算基数的确定

根据相关法律规定以及司法实践中的通常做法，双倍工资的计算基数一般是按照劳动者正常工作时间的工资收入来确定。这里的“正常工作时间工资”，指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，并不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。

举个例子，若劳动者月工资为6000元，其中基本工资4000元，周末加班工资1000元，平时延长加班工资500元，奖金500元。在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资4000元或者月工资中不含加班费的部分（如基本工资+奖金，即4500元，具体看当地司法实践对“正常工作时间工资”的界定范围）作为计算基数，而不包含周末加班工资1000元和平时延长加班工资500元。

工资总额与双倍工资的关系

虽然国家统计局《关于工资总额组成的规定》中明确，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等。但双倍工资作为对用人单位未签订劳动合同的特定惩罚，其计算依据应严格限定于劳动者正常工作时间的工资收入。如果将加班工资纳入双倍工资计算范围，可能会偏离双倍工资制度的立法本意，即惩罚用人单位的违法行为，而非补偿劳动者的所有劳动收入。

司法实践的通常做法

在司法实践中，法院通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，不将加班费纳入其中。这一做法既符合法律设立双倍工资制度的初衷，也符合相关法律法规的规定。

综上所述，未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含周末加班工资和平时延长加班工资。如果你在劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面还有其他疑问，欢迎直接向我咨询。

未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含加班工资。这一结论可以从以下几个角度进行详细分析：一、法律性质与立法目的双倍工资的立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。其性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿，而非对劳动者提供劳动的直接对价。加班工资则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。因此，从立法目的和法律性质上看，双倍工资不应包含加班工资。二、计算基数的确定根据相关法律规定及司法实践中的通常做法，双倍工资的计算基数一般是按照劳动者正常工作时间的工资收入来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。例如，若劳动者月工资为5000元（其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资中扣除加班费后的部分作为计算基数，而不包含加班工资1000元。三、司法实践的通常做法在司法实践中，法院通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，不将加班费纳入其中。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。四、对劳动者的建议对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中。同时，劳动者在主张双倍工资时，应保留好相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。五、对用人单位的提醒对于用人单位而言，则应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。综上所述，未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含加班工资。这一结论既符合法律的立法目的和计算基数的规定，也符合司法实践的通常做法。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未签订劳动合同双倍工资的规定一般不包括加班工资。以下是对此问题的详细分析：一、双倍工资的计算基数根据相关法律规定及司法实践，未签订劳动合同的双倍工资计算基数通常是劳动者正常工作时间的工资，即劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬。这一基数并不包括加班工资等非常规性收入。加班工资是劳动者在超出法定工作时间工作后，用人单位依法额外支付的报酬，它与正常工作时间的工资在性质和计算方式上均存在显著差异。二、双倍工资的目的与性质未签订劳动合同的双倍工资制度，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，以保障劳动者的合法权益。当用人单位违反这一规定时，需要承担相应的法律责任，即向劳动者支付双倍工资。这一制度的设计，主要是为了惩罚用人单位的违法行为，并补偿劳动者因此可能遭受的损失，而非对劳动者的所有收入进行双倍赔偿。三、加班工资的单独计算在计算未签订劳动合同的双倍工资时，加班工资通常不被纳入计算基数。这是因为加班工资是劳动者因额外工作而获得的报酬，其计算方式和标准与正常工作时间的工资不同。如果将加班工资纳入双倍工资的计算基数，可能会导致对用人单位的惩罚过重，也不符合双倍工资制度的初衷。四、实际操作中的注意事项证据收集：在主张未签订劳动合同双倍工资时，劳动者需要收集能够证明劳动关系的证据，如工作证、考勤记录、工资支付记录等。这些证据将有助于支持劳动者的诉求。时效问题：未签订劳动合同双倍工资的请求权存在一定的时效限制。劳动者应在法定的时效期间内提出请求，否则可能会丧失胜诉权。个别情况处理：虽然一般情况下双倍工资不包括加班工资，但在某些特殊情况下，如用人单位支付的工资中已明确包含加班工资等其他项目，且折算后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准的，在计算双倍工资时可能需要将已支付的加班工资等剔除。这需要根据具体情况进行判断和处理。建议：劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应尽快与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者应及时收集证据并主张自己的合法权益。在处理劳动纠纷时，建议劳动者咨询专业律师以获取更具体的法律建议和帮助。如果有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询。

未签劳动合同赔偿的两倍工资，是包括工资本身的，但这里的“两倍工资”实际上是在已发工资基础上额外支付的一倍惩罚性赔偿，并非指劳动报酬的重复支付。具体来说：两倍工资的构成：已发工资：这是劳动者正常提供劳动后应得的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、奖金、津贴与补贴以及绩效工资等。双倍工资差额：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”中的另一倍，实际上是在已发工资之外，额外支付的一倍作为对用人单位未履行法定义务（签订书面劳动合同）的惩罚性赔偿。计算基数与范围：计算基数：双倍工资的计算基数是劳动者当月的应得工资，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。但需要注意的是，加班工资等非常规性收入通常不计入双倍工资的计算基数。范围：双倍工资涵盖的是劳动者正常出勤情况下的月工资、奖金、津贴与补贴以及绩效工资等劳动报酬项目。非劳动报酬项目，如社会保险费、劳动保护费等，不计入双倍工资的计算范围。支付期限与条件：支付期限：双倍工资的支付期限最长为11个月，即适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况。支付条件：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同是支付双倍工资的前提条件。如果用人单位已经与劳动者签订了书面劳动合同，或者劳动者不与用人单位订立书面劳动合同（且用人单位已经书面通知劳动者终止劳动关系），则不需要支付双倍工资。实例说明：假设劳动者小张的月工资为5000元，且用人单位未与其签订劳动合同。根据法律规定，用人单位除了支付小张正常的5000元工资外，还需要额外支付5000元作为双倍工资的差额。这样，小张实际上每个月会收到10000元（其中5000元是正常工资，5000元是双倍工资的差额）。但需要注意的是，这额外的5000元并非劳动者正常提供劳动的应得收入，而是对用人单位未履行法定义务的惩罚性赔偿。法律后果与维权建议：法律后果：如果用人单位未按时足额支付双倍工资，劳动者有权通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。用人单位可能面临支付双倍工资、赔偿损失等法律责任。维权建议：劳动者在维权过程中，应注意收集能证明劳动关系存在的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。同时，要明确双倍工资的计算期间、标准和仲裁时效等问题，确保自身权益得到有效保障。如果劳动者对双倍工资的计算或支付有疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律解释和维权建议。综上所述，未签劳动合同赔偿的两倍工资是包括工资本身的，但这里的“两倍”实际上是在已发工资基础上额外支付的一倍惩罚性赔偿。劳动者应了解自己的权益，并在必要时寻求法律帮助以确保利益得到保障。

未签劳动合同的两倍工资不包括法定节假日加班费。以下是对此问题的详细分析：一、双倍工资的性质双倍工资是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的一种惩罚性赔偿。其目的在于督促用人单位规范用工，保障劳动者的合法权益。根据相关法律规定及司法实践，双倍工资的计算基数应当是劳动者正常工作时间的工资收入，而不包括加班费等额外报酬。二、加班费的性质加班费是劳动者在正常工作时间之外，因延长工作时间、休息日加班或法定节假日加班所获得的额外报酬。它是对劳动者额外付出劳动的补偿，与正常工作时间的工资有本质区别。因此，在计算双倍工资时，不应将加班费纳入其中。三、司法实践中的认定在司法实践中，通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，而不将加班费纳入其中。例如，若劳动者月工资为5000元（不含加班费），当月加班费为1000元，那么在计算未签劳动合同双倍工资时，应以5000元为基数，而非6000元。这样的认定符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关司法实践的通常做法。四、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这里明确指出的是“二倍的工资”，即基于正常工作时间的工资收入进行计算，并未包含加班费等额外报酬。五、建议与提醒及时签订劳动合同：用人单位应依法与劳动者签订书面劳动合同，以避免支付双倍工资的风险。保留证据：劳动者在未签劳动合同的情况下，应保留好与用人单位存在事实劳动关系的证据，如工资条、工作证等，以便在需要时维护自己的合法权益。咨询专业律师：如果劳动者或用人单位在未签劳动合同的问题上存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和指导。综上所述，未签劳动合同的两倍工资不包括法定节假日加班费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未签劳动合同的二倍工资主要包括两部分：劳动者正常工作期间应得的工资报酬：这部分工资是劳动者基于提供劳动而应得的劳动报酬，涵盖了基本工资、岗位工资、绩效工资等。例如，若劳动者每月的基本工资为3000元，岗位工资为2000元，那么其每月应得的正常工资报酬就是5000元。因用人单位未签劳动合同而应额外支付的一倍工资：这部分工资是用人单位因未履行签订劳动合同的义务，而给劳动者造成的损失所应支付的补偿。其计算方式通常是以劳动者每月应得工资为基数，乘以未签订劳动合同的月数。但需注意，二倍工资的计算期限一般为自用工之日起满一个月的次日起至满一年的前一日，满一年后视为已签订无固定期限劳动合同，不再计算二倍工资。例如，若劳动者月工资为5000元，且用人单位未与其签订劳动合同持续了3个月，那么用人单位应额外支付的工资就是5000元×3=15000元（此为额外支付部分，加上正常工资，劳动者实际应得为30000元，但通常表述为二倍工资差额为15000元）。关于二倍工资的详细解释与计算：二倍工资的性质：二倍工资是对用人单位未签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。二倍工资的计算基数：通常以劳动者每月应得工资为基数，包括基本工资、津贴、补贴等所有应得收入。但需注意，加班工资、奖金等是否计入二倍工资范畴，可能需根据具体情况和地方规定来判断。一般来说，如果加班工资和奖金是劳动者正常工作应得的报酬，那么它们也应计入二倍工资的计算基数。二倍工资的计算期限：自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。最多可主张11个月的二倍工资（因为满一年后视为已签订无固定期限劳动合同）。法律建议：若劳动者遇到用人单位未签订劳动合同的情况，应及时向用人单位提出签订劳动合同的要求，并保留相关证据。若用人单位拒绝签订劳动合同或未在规定期限内签订劳动合同，劳动者有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付二倍工资。在申请仲裁时，劳动者应提供充分的证据证明其与用人单位存在劳动关系以及用人单位未签订劳动合同的事实。可能面临的法律后果：若用人单位未签订劳动合同且未支付二倍工资，将面临劳动仲裁机构的裁决和可能的行政处罚。劳动者有权要求用人单位支付应得的二倍工资差额，并可能获得其他相应的补偿或赔偿。如有任何关于劳动纠纷的法律问题，可以直接向我咨询。

未签订劳动合同的二倍工资计算是包含休息日的。以下是对这一问题的详细解释：二倍工资的计算基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”是基于劳动者实际提供的劳动来计算的，但计算方式并非简单地将每月工资翻倍，而是指用人单位需额外支付一倍的工资作为补偿。重要的是，二倍工资的计算是按月进行的，且通常包括劳动者在该月内提供的所有劳动时间，这自然涵盖了正常工作日和休息日（如果休息日劳动者被安排工作并获得了相应报酬，则该部分报酬也会计入月工资总额中，但二倍工资的计算是基于月工资总额的，因此休息日的工作已经包含在内）。不过，从另一个角度理解，二倍工资的“额外”部分，是对用人单位未签订书面劳动合同的惩罚，它并不直接对应劳动者具体某一天的工作，而是对整个未签订合同期间的补偿。休息日是否单独计算：休息日本身并不单独作为二倍工资的计算单位。二倍工资的计算是基于整个未签订劳动合同的期间，而不是基于每一天是否工作。因此，无论劳动者在休息日是否工作，都不影响二倍工资的整体计算。如果劳动者在休息日被安排工作，并且用人单位没有按照法律规定支付加班费，那么劳动者可以另行主张加班费，但这与二倍工资的计算是独立的。实际计算中的注意事项：在计算二倍工资时，需要确定劳动者实际提供的劳动时间以及对应的工资标准。这通常涉及到对劳动者工资单、考勤记录等证据的审查。如果用人单位和劳动者对工资标准存在争议，可能需要通过劳动仲裁或诉讼来解决。举例说明：假设劳动者小张在某公司工作，月工资为5000元，但公司未与其签订书面劳动合同。小张在公司工作了6个月后离职。那么，根据法律规定，公司应当向小张支付5个月的二倍工资差额（因为第一个月不计算二倍工资）。这5个月的二倍工资差额就是5000元/月 × 5月 = 25000元（这里只是计算了“额外”的一倍工资，实际上小张这5个月已经领取了正常的工资，所以公司总共需要支付的是正常工资加上这25000元的差额）。在这个计算过程中，并没有单独考虑休息日是否工作或休息日的工资如何计算，因为二倍工资的计算是基于整个未签订合同期间的月工资总额。建议：如果您作为劳动者遇到了未签订劳动合同的情况，建议及时收集相关证据（如工资单、考勤记录、工作证等），并向用人单位提出签订书面劳动合同的要求。如果用人单位拒绝签订或拖延签订，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含节假日工资。以下从不同角度为您详细分析：一、法律性质与立法目的双倍工资的立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。其性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿。而节假日工资则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。因此，从法律性质和立法目的上看，双倍工资不应包含节假日工资。二、计算基数的确定根据相关法律规定及司法实践中的通常做法，双倍工资的计算基数一般是按照劳动者正常工作时间的工资收入来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。例如，若劳动者月工资为5000元（其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资5000元（不含加班费）作为计算基数，而不包含加班工资1000元。三、工资总额与双倍工资的关系虽然国家统计局《关于工资总额组成的规定》中，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，但双倍工资作为对用人单位未签订劳动合同的特定惩罚，其计算依据应严格限定于劳动者正常工作时间的工资收入。将加班工资纳入双倍工资计算范围，可能会偏离双倍工资制度的立法本意，即惩罚用人单位的违法行为，而非补偿劳动者的所有劳动收入。四、司法实践的通常做法在司法实践中，法院通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，不将加班费纳入其中。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定。五、维权建议若您遇到未签订劳动合同且在节假日加班的情况，一方面可依据未签合同主张双倍工资，另一方面可按加班情况主张相应的节假日加班工资。不过，您需提供能证明劳动关系和加班事实的证据，如考勤记录、工资发放记录、工作证等。若用人单位拒绝支付相关费用，您可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。综上所述，未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含节假日工资。这一结论既符合法律的立法目的和计算基数的规定，也符合司法实践的通常做法。若您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未签订劳动合同的二倍工资计算基数通常包括提成，但不包括加班费；奖金是否计入需根据奖金性质判断。以下是对这一问题的详细分析：一、二倍工资的计算基数正常工作时间工资：二倍工资的计算基数是劳动者的正常工作时间工资，这通常包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金等固定或常规性的劳动报酬。正常工作时间工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，是计算二倍工资的基础。提成：提成是劳动者基于工作业绩、工作成果等按照一定比例获取的收入，属于劳动者正常劳动所应得的劳动报酬范畴。在计算二倍工资时，提成部分应当作为工资基数的一部分予以计算，但需要有明确的提成计算依据和相关证据支持，如销售合同、提成制度等。加班费：加班费是劳动者超出正常工作时间额外付出劳动所获得的报酬，其性质与正常工作时间工资不同。在计算二倍工资时，加班费不被计入计算基数。这是因为加班费是对劳动者额外劳动的补偿，而二倍工资是对用人单位未签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，两者性质不同。二、奖金是否计入二倍工资计算基数奖金是否计入二倍工资计算基数，需根据奖金的性质和发放方式来判断。如果奖金属于劳动者正常工作时间工资的组成部分，如月度固定奖金、基于正常出勤和工作业绩发放的常规奖金等，那么这些奖金通常会被计入二倍工资的计算基数。如果奖金具有不确定性、偶然性或综合性考核发放的特点，如季度奖、年终奖等，那么这些奖金一般不计入二倍工资计算基数。这是因为这些奖金的发放与劳动者的工作表现、公司业绩等多种因素有关，不属于劳动者正常工作时间应得的劳动报酬。三、注意事项及维权途径时效性：双倍工资的支付有一定时效性。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动者应及时主张自己的权利，避免因超过时效而无法获得应有的赔偿。维权途径：若用人单位拒绝支付二倍工资、加班费或提成等劳动报酬，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应收集并保留好相关证据，如工资条、提成制度、销售合同、考勤记录等，以证明自己的主张。举例说明：假设某劳动者月基本工资为5000元，每月有固定提成2000元，无常规性奖金。若用人单位未与其签订书面劳动合同，则该劳动者每月可主张的二倍工资差额为7000元（5000元基本工资+2000元提成）。若该劳动者每月还有加班费1000元，则这1000元加班费不计入二倍工资的计算基数。综上所述，未签订劳动合同的二倍工资计算基数通常包括提成，但不包括加班费；奖金是否计入需根据奖金性质判断。劳动者在维权过程中应了解相关法律规定，并收集好相关证据以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签订劳动合同二倍工资差额的计算，一般不包括加班费。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。这种双倍工资的性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿，而非对劳动者提供劳动的直接对价。加班费则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。因此，从法律性质和立法目的上看，双倍工资的计算不应包括加班费。计算基数的确定正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资差额的计算基数通常是以劳动者正常工作时间的工资报酬为准。这是因为双倍工资差额是对用人单位未及时签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，其目的在于督促用人单位规范用工行为，而非对劳动者所有收入进行加倍补偿。正常工作时间工资指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。排除非常规性收入：加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。因此，在计算双倍工资差额时，通常会将加班费予以剔除。例如，若劳动者月工资为5000元（其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资中不含加班费的部分作为计算基数。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定，也体现了司法实践中的一致性和稳定性。实际应用与指导意义对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中，以免因计算错误而影响自身权益的实现。对于用人单位而言，则应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。综上所述，未签订劳动合同二倍工资差额的计算一般不包括加班费。这一结论既符合法律的立法目的和计算基数的规定，也符合司法实践的通常做法。如果你在处理相关劳动争议时遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。