若组织机构调整不降职但降薪，劳动者可采取以下措施维护自身权益：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了薪资标准、调整机制及岗位与薪资的对应关系。若合同中明确约定了薪资且未约定降薪条款，或公司规章制度未规定组织调整可单方降薪，则公司的降薪行为可能涉嫌违法。此时，劳动者可要求公司按原合同履行义务，恢复薪资标准。

2. 判断降薪的合法性与合理性
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪资）需双方协商一致并书面确认。若公司未与劳动者协商，仅以“组织调整”为由单方降薪，属于违法行为。
   若公司能证明降薪具有合理性（如经营困难、岗位价值变化等），但仍需与劳动者协商一致。若劳动者拒绝降薪，公司不得强制执行，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

3. 收集证据并主张权利
   劳动者应保留以下证据：

   • 劳动合同、薪资单、银行流水等证明原薪资标准的材料；
     
   • 公司降薪的通知、邮件或书面文件；
     
   • 与公司协商的记录（如聊天记录、录音等）。
     若公司拒绝恢复薪资，劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求公司补发工资差额、支付经济补偿（若被迫解除合同）。

4. 特殊情形下的处理
   若公司因客观情况发生重大变化（如业务转型、部门撤销），导致原岗位薪资标准无法维持，仍需与劳动者协商变更合同。若协商不成，公司可依据《劳动合同法》第四十条解除合同，但需支付经济补偿（N倍月薪）。若公司未履行协商程序直接降薪或解除合同，则构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（2N倍月薪）。

建议：

• 优先与公司协商，明确降薪的法律依据和合理性；
  
• 若协商无果，及时通过法律途径维权，避免超过1年仲裁时效；
  
• 降薪可能影响社保缴费基数、经济补偿计算等权益，需全面评估影响。
  

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