结论：主观评价绩效不通过是否合法，需结合具体情况判断，关键在于考核制度是否合法有效、程序是否合规以及证据是否充分。以下从不同角度详细分析：
一、考核制度合法性
标准明确客观：绩效考核标准应当明确、具体、可量化，避免使用模糊、主观的表述。例如，销售岗位可以设定具体的业绩目标作为考核标准，而非“工作态度不积极”等主观评价。
制度公示：考核制度必须向员工公示，确保员工知晓并理解考核标准、流程以及结果应用。未经公示的制度无法作为合法依据。
公平透明：考核过程应当公平、透明，避免主观偏见和歧视。考核者应当基于客观事实进行评价，并提供具体事例佐证。
二、程序合规性
培训或调岗：如果员工绩效考核不通过，用人单位应当提供培训或调整工作岗位的机会，帮助员工提升能力或适应新岗位。未经培训或调岗直接辞退员工，可能构成违法解除。
工会通知：建立了工会组织的用人单位，在解除劳动合同前应当事先通知工会，并听取工会意见。未履行这一程序，也可能导致违法解除。
三、证据充分性
考核结果记录：用人单位需要提供完整的考核结果记录，包括考核标准、考核过程、考核结果以及员工签字确认等文件。这些文件是证明员工绩效考核不通过的重要证据。
不胜任工作证据：除了考核结果外，用人单位还需要提供其他证据证明员工确实不能胜任工作。例如，员工的工作失误记录、客户投诉记录等。
四、法律后果与应对建议
合法解除：如果用人单位能够证明考核制度合法有效、程序合规且证据充分，那么以绩效考核不通过为由解除劳动合同是合法的。但用人单位需要按照法律规定支付经济补偿金（如符合《劳动合同法》第四十条情形，需支付N+1补偿金）。
违法解除：如果用人单位无法满足上述条件，那么以绩效考核不通过为由解除劳动合同可能构成违法解除。员工有权通过劳动仲裁主张赔偿金（通常为2N）。
应对建议：
企业端：完善考核制度，确保标准客观、流程规范；解除前咨询法律专业人士，留存全流程证据；确保程序合规，如通知工会等。
员工端：要求企业提供考核依据和程序文件；如认为被非法辞退，及时收集证据并通过劳动仲裁主张权益；在解除过程中保持冷静，避免与企业发生不必要的冲突。
示例：假设某公司规定销售岗位季度业绩未达目标60%为不合格，该标准已事先告知员工。员工连续两个季度未达标，公司提供了完整的考核结果记录和不胜任工作证据，并提前通知了工会。在这种情况下，公司以绩效考核不通过为由解除劳动合同是合法的。
总之，主观评价绩效不通过是否合法，需结合具体情况判断。如果你或你所在的企业面临类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。