结论前置：是否算旷工需分情况讨论，不能一概而论。
- 公司明确有育儿假制度且员工符合条件：
- 如果公司有明确的育儿假制度，且员工符合申请育儿假的条件（比如符合当地政策规定的生育情况、工作年限等要求），也按照公司规定的流程提交了申请，但公司无正当理由不批准，员工在这种情况下不来上班，一般不应被认定为旷工。因为员工有合理的休假理由，且已经履行了申请程序，公司的不批准行为可能违反了公司自身制度或者相关法律法规。
- 例如，当地规定符合条件的员工可以享受一定天数的育儿假，公司制度也明确了这一点，员工按照制度提交了申请和相关证明材料，公司却以不合理的理由拒绝，此时员工不来上班是基于合法的休假权益，不算旷工。
- 公司没有育儿假制度或者员工不符合条件：
- 若公司没有育儿假制度，或者员工不符合申请育儿假的条件（比如未达到当地政策规定的生育年龄、工作年限不足等），员工未经公司批准擅自不来上班，这种情况下很可能被认定为旷工。因为员工没有合法的休假依据，不上班的行为违反了公司的考勤制度和劳动纪律。
- 比如公司没有设立育儿假，员工仅以自己需要照顾孩子为由不来上班，也没有和公司进行协商，这就属于违反公司规定的行为，公司可以按照旷工处理。
- 员工未按照公司规定流程申请育儿假：
- 即使员工符合育儿假的条件，但如果未按照公司规定的流程（比如未提前一定时间申请、未提交必要的证明材料等）申请育儿假，公司不批准且员工不来上班，也可能被认定为旷工。因为员工没有遵循公司的管理规定，影响了公司的正常工作秩序。
- 例如公司规定申请育儿假需要提前一个月提交书面申请和相关生育证明，员工没有提前申请且材料不齐全，公司不批准后员工不来上班，这就属于违规行为。
建议：如果遇到公司不批准育儿假的情况，员工可以先和公司进行友好协商，明确自己符合申请条件且按照规定流程申请，要求公司批准；如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。同时，员工在申请育儿假时，一定要了解清楚公司的制度和当地的相关政策，按照规定流程办理，避免不必要的纠纷。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。