企业解聘员工时，若补偿部分不算岗位工资，这一做法是否合理，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、法律框架下的工资构成与补偿原则
工资构成：
- 根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。岗位工资通常属于计时工资或计件工资的一部分，是员工因所在岗位而获得的固定报酬。
经济补偿的计算：
- 在解聘员工时，经济补偿的计算通常基于员工离职前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”应理解为包括岗位工资在内的所有工资性收入。
- 如果企业仅将部分工资（如基本工资）纳入经济补偿的计算范围，而排除了岗位工资等其他组成部分，这可能违反了经济补偿的计算原则。
二、企业解聘补偿不算岗位工资的合理性分析
若劳动合同或规章制度有明确规定：
- 如果劳动合同或企业的规章制度中明确规定了经济补偿的计算方式，且该方式排除了岗位工资，那么企业按照这一规定执行可能是合理的。但前提是，这一规定必须合法、合规，且已向员工明确告知。
- 然而，即使劳动合同或规章制度有此类规定，如果该规定违反了法律法规的强制性规定（如经济补偿的计算原则），那么该规定也是无效的。
若劳动合同或规章制度无明确规定：
- 在没有明确规定的情况下，企业解聘员工时，经济补偿的计算应遵循法律法规的规定，即应包括员工离职前十二个月的所有工资性收入，包括岗位工资。
- 如果企业此时排除岗位工资，那么这一做法很可能是不合理的，甚至可能构成违法。
三、员工应如何维护自己的权益
核查劳动合同和规章制度：
- 员工应首先核查自己的劳动合同和企业的规章制度，看是否有关于经济补偿计算方式的明确规定。
与企业协商：
- 如果发现企业的做法与合同或规定不符，或合同、规定本身存在问题，员工可以与企业进行协商，要求企业按照法律法规的规定支付经济补偿。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果协商无果，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求企业支付应得的经济补偿。
- 对劳动仲裁结果不服的，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。
四、具体案例与法律后果
- 案例：假设某员工因企业裁员而被解聘，其离职前十二个月的平均工资为8000元（其中岗位工资为3000元）。如果企业仅按照5000元（排除了岗位工资）的标准支付经济补偿，那么这一做法很可能是不合理的。
- 法律后果：企业可能因违反法律法规的规定而面临劳动仲裁或诉讼的风险，并可能需要支付额外的经济补偿、赔偿金以及承担诉讼费用等。
总结与建议：企业解聘员工时，经济补偿的计算应遵循法律法规的规定，包括员工离职前十二个月的所有工资性收入。如果企业排除岗位工资等组成部分，员工应首先核查劳动合同和规章制度，然后与企业协商或申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。